Mentorat des nouveaux entraîneurs de médecins généralistes — Bradford VTS

Éducateurs et enseignement

Mentorat des nouveaux et futurs formateurs de médecins généralistes

Car même ceux qui forment les médecins ont besoin de quelqu'un pour les soutenir — surtout au début.

🎓 Pour les formateurs, les mentors et les responsables de la formation continue 💡 Un savoir unique au monde ⚡ Apprentissage à fort impact en quelques minutes

Dernière mise à jour : avril 2026 | Bradford VTS — Gratuit pour tous

📥 Téléchargements

Documents, résumés et ressources pédagogiques supplémentaires — prêts quand vous l'êtes.

Documents pratiques pour les mentors, les mentorés et les responsables de programmes de formation. Utilisez-les lors de séances de mentorat, de tutoriels ou tout simplement pour une lecture pendant vos trajets.

chemin: MENTORAT

chemin: MENTORAT DES NOUVEAUX ET AVENUS FORMATEURS DE MÉDECINS GÉNÉRALISTES

🔗 Ressources Web

Un savant mélange de recommandations officielles et de ressources de formation pratiques pour les médecins généralistes. Car parfois, les meilleures idées ne se trouvent pas dans les documents officiels.

Bradford VTS

🏠 Pages des nouveaux formateurs et des futurs formateurs (BVTS) (I.e. Carte de formation des internes en médecine générale (BVTS) 📄 Guide pour les discussions de cas (CBD) — BVTS ???? Guide de l'outil d'observation des consultations (COT) — BVTS 🔍 Analyse de cas aléatoires — BVTS 📋 Supervision pédagogique — BVTS

Ressources officielles et du NHS

🩺 Programme de mentorat du RCGP (I.e. Parcours de formation des médecins généralistes — NHS Angleterre 📚 Ressources du RCGP pour les formateurs et les doyennés

Compétences et modèles de mentorat

🌱 Qu’est-ce que le mentorat ? — Les compétences nécessaires 🌐 Mentorat — Aperçu de Wikipédia 🧠 Mentorat — Guide MindTools ???? 12 façons d'être un mentor exceptionnel — HubSpot (I.e. 3 éléments essentiels pour réussir un mentorat — Forbes (I.e. Comment créer un programme de mentorat — Guide étape par étape 💼 Utiliser le mentorat pour développer les employés 🎓 Cours de mentorat — OpenLearn (Gratuit)

Intelligence émotionnelle et écoute active

👂 Guide de l'écoute active — HubSpot ❤ ️ 19 signes d'intelligence émotionnelle — HubSpot 🧘 9 façons de développer son intelligence émotionnelle — HubSpot ✨ Brightside : Encadrer les jeunes

⚡ Résumé rapide — Rappel en une minute

🎯 Si vous ne deviez lire qu'une seule chose

Le mentorat aide les futurs formateurs de médecins généralistes à mettre en pratique ce qu'ils apprennent lors des cours ; la théorie seule ne suffit pas.
Le rôle d'un mentor est pas Évaluer si une personne est apte à s'entraîner, c'est soutenir son développement et constater ses progrès.
Le mentorat est un accompagnement semi-structuré : il consiste à partager des connaissances et des compétences, mais aussi à donner au mentoré les moyens de trouver… leur propre façon de faire les choses.
La relation mentor-mentoré doit reposer sur la confiance, l'honnêteté et une curiosité sincère envers l'autre personne.
La pratique est essentielle. Les compétences s'acquièrent par la répétition, et non par la simple discussion.
Les six séances principales couvrent : les CBD, les COT, les cas aléatoires et les débriefings, la supervision pédagogique et une séance finale flexible pour combler les lacunes.
Utilisez l'acronyme MENTOR (Clutterbuck 2004) : Gérer, Encourager, Nourrir, Enseigner, Offrir un respect mutuel, Répondre aux besoins de l'apprenant.
Utilisez le modèle de rétroaction ABCDE : Approche, Équilibre, Changement, Description, Exact.
L'enregistrement vidéo est l'un des outils les plus puissants à notre disposition. Encouragez-le. Normalisez-le. Utilisez-le.
Documentez les séances au fur et à mesure — les résumés par courriel aident les deux parties à se souvenir, à réfléchir et à planifier.

📖 Qu'est-ce que le mentorat ?

L'importance du mentorat dans la formation des médecins généralistes

Le nombre de futurs formateurs de médecins généralistes est en hausse. Des formations telles que le cours de formation des nouveaux formateurs et les certificats de troisième cycle en pédagogie médicale permettent aux candidats d'acquérir les compétences nécessaires. théorie L'enseignement est essentiel. Mais la théorie seule ne suffit pas à faire de quelqu'un un formateur compétent. La mise en pratique – réaliser un exercice de coaching individuel pour la première fois, se visionner en train de donner des retours en vidéo, utiliser le portfolio électronique 14Fish avec un stagiaire – ne s'acquiert que par l'expérience. Et cette expérience est bien plus enrichissante lorsqu'on est accompagné par une personne expérimentée.

C’est précisément ce qu’offre le mentorat pédagogique : un accompagnement individualisé, ciblé et conçu autour des besoins d’apprentissage spécifiques de chaque personne.

⚠️ Important : Ce que ce rôle implique – et ce qu’il n’implique pas

Votre rôle de mentor est pas Il s'agit d'évaluer si le formateur potentiel est apte à former. Il s'agit de démontrer que les aspects clés de son développement ont été explorés, soutenus et, le cas échéant, améliorés. Cette distinction est primordiale. Dès qu'un mentoré se sent évalué, la relation change.

Définir le mentorat : l’avis des experts

Plusieurs définitions du mentorat ont influencé notre perception de ce rôle. En voici quatre qu'il est utile de connaître – non pas pour les mémoriser, mais parce que chacune éclaire une facette légèrement différente de ce qu'est un bon mentorat.

« Aider et soutenir les personnes dans la gestion de leur propre apprentissage afin de maximiser leur potentiel, développer leurs compétences, améliorer leurs performances et devenir la personne qu'elles souhaitent être. » — Parsloe, 1992

« L’aide hors ligne d’une personne à une autre pour faciliter des transitions importantes en matière de connaissances, de travail ou de réflexion. » — Megginson et Clutterbuck, 1995

« Une relation d'apprentissage qui aide les personnes à prendre en main leur propre développement, à libérer leur potentiel et à obtenir des résultats qu'elles valorisent. » — Connor et Pokora, 2007

Le mentorat est au service du mentoré. Surtout, il est au service du mentoré. Clair du mentoré. Le point de vue du mentor est un ingrédient important dans cette relation particulière. Mais il nourrit, il n'est pas le festin. — Nancy Kline, 2009

Ce qu'implique réellement le mentorat

Le mentorat est souvent perçu à tort comme un simple fait de « donner des suggestions » ou de « transmettre son expérience ». C’est bien plus que cela. Voici une vision plus complète :

✅ Qu'est-ce que le mentorat ?

Conseils semi-structurés d'une personne plus expérimentée
Partager des connaissances, des compétences et une expérience authentique
Motiver et responsabiliser le mentoré pour qu'il trouve ses propres objectifs
Les aider à ralentir et à explorer véritablement leur parcours
Les aider à identifier les difficultés et à trouver des solutions
Respecter les itinéraires variés et magnifiques menant à la même destination
Un processus d'apprentissage bidirectionnel : le mentor apprend aussi.

❌ Ce que le mentorat n'est PAS

Transmettre ses connaissances au mentoré
S'attendre à ce qu'ils « fassent comme je l'ai fait »
Leur dire quoi faire à chaque étape
Conseil ou thérapie (bien que vous puissiez orienter le lecteur vers ces services)
Évaluer formellement s'ils répondent à une norme
Un transfert de sagesse purement unidirectionnel
Quelque chose à faire rapidement quand on est très occupé

🔄 Mentor vs Coach — Quelle est la différence ?

On utilise souvent les termes « mentorat » et « coaching » indifféremment, mais il existe des différences réelles et utiles. Les comprendre vous permet d'adopter la bonne approche au bon moment.

Dimension	🌱 Mentorat	🎯 Coaching
Objectif principal	Développement personnel et professionnel à long terme	Des objectifs de performance précis, souvent immédiats.
Direction	Le mentor partage son expérience et sa sagesse	Le coach amène l'apprenant à trouver ses propres solutions.
Lien familial	Généralement plus informel, en cours	Plus structuré, limité dans le temps
Qui la conduit ?	Partagé — mentor et mentoré ensemble	Principalement le coaché
En formation de médecin généraliste	Accompagner un nouveau formateur pendant 4 à 6 mois	Améliorer une compétence spécifique, par exemple donner du feedback
Analogie	Frère ou sœur aîné(e) ou collègue sage	Entraîneur sportif avec un plan d'entraînement clair

💡 En pratique : Mélangez les deux

Les mentors les plus efficaces pour les nouveaux formateurs de médecins généralistes combinent généralement les deux approches : ils utilisent des techniques de coaching (questions pertinentes, silence, réflexion) au sein d’une relation de mentorat plus large. Il n’est pas nécessaire d’en choisir une seule. L’astuce consiste à savoir quand partager son expérience et quand laisser le mentoré réfléchir en toute discrétion.

⭐ Qualités d'un bon mentor

Un formateur de médecins généralistes expérimenté ne fait pas automatiquement un bon mentor pour les nouveaux formateurs. Voici les qualités qui font toute la différence :

🤝 Souhaite sincèrement la réussite des autres

Même si ces personnes finissent par vous surpasser en réussite. C'est le but, pas la menace.

(I.e. Fiable, honnête et confidentiel

La confiance est non négociable. Ce qui est partagé dans le cadre du mentorat reste confidentiel.

👂 Auditeur actif

Ne pas interrompre. Être attentif aux signaux. Reformuler fidèlement. Minimiser les suppositions et les préjugés.

❤ ️ Empathique

Peut témoigner d'une véritable compréhension de l'expérience du mentoré, sans pour autant répondre immédiatement « moi aussi » et se lancer dans le récit de ses propres histoires.

🔍 Questionneur stimulant

Pose des questions qui, avec tact mais aussi avec force, aident le mentoré à explorer ses propres pensées et problèmes.

📢 Partageur de connaissances clair

Capable de transmettre son expertise de manière encourageante, claire et jamais condescendante.

✨ Pourquoi les mentors deviennent-ils mentors ?

Le plus souvent, c'est parce qu'à un moment donné de leur carrière, ils ont bénéficié d'un mentorat, et cela a fait toute la différence. Un bon mentorat crée un cercle vertueux : le mentoré d'aujourd'hui devient le mentor de demain. En menant à bien ce processus, vous ne formez pas seulement un formateur, vous semez les graines d'une véritable tradition.

Avantages et inconvénients : être honnête sur les deux points de vue

🟢 En tant que mentor

Volontaire, mais extrêmement gratifiant quand tout se passe bien.
Développe tes propres compétences en enseignement et en leadership
Renouvelle votre réflexion sur la formation des médecins généralistes
Vous vaut le respect et la reconnaissance professionnelle.
Généralement financé par votre école de médecine générale locale (renseignez-vous auprès de votre responsable pédagogique).

🔵 En tant que mentoré

Atteignez vos objectifs plus rapidement et plus efficacement
Constituez un réseau d'experts de confiance
Gagnez en confiance dans un environnement à faibles enjeux
Bénéficiez d'un soutien personnalisé, et non d'une formation générique
Apprenez de l'expérience de quelqu'un sans avoir à répéter ses erreurs.

🎯 Fonctions et compétences du mentor

L'acronyme MENTOR — Clutterbuck, 2004

En 2004, David Clutterbuck a élaboré un cadre conceptuel percutant pour décrire le rôle des mentors. Chaque lettre décrit une fonction qui structure la relation de mentorat.

M

Gérer la relation Prenez en charge la structure, le rythme et le déroulement des séances de mentorat. Ne laissez pas la situation déraper.
E

Encouragez Valorisez les efforts, les progrès et le potentiel du mentoré, surtout lorsqu'il ne les perçoit pas lui-même.
N

Nourrir Créez les conditions propices à l'épanouissement du mentoré – non seulement au niveau du contenu, mais aussi au niveau de l'atmosphère et de la relation.
T

Enseigner Partagez vos connaissances, vos compétences et votre expertise avec clarté, enthousiasme et sans condescendance.
O

Offrir un respect mutuel Considérez le mentoré comme un professionnel compétent qui a simplement moins d'expérience, et non comme un étudiant à former.
R

Répondre aux besoins de l'apprenant Restez à l'écoute. L'ordre du jour appartient au mentoré. Adaptez votre approche en fonction de l'évolution de ses besoins.

Compétences essentielles d'un mentor efficace

Il est important de réfléchir à ces compétences et de les développer activement tout au long de votre carrière de mentor :

👂 L'écoute active

Détecter les indices dans ce qui est dit – et ce qui n’est pas dit. Restituer fidèlement. Résister à la tentation de combler les silences.

❤ ️ Intelligence émotionnelle

Surveiller la réaction émotionnelle du mentoré aux commentaires et suggestions. Adapter son approche en temps réel.

💃 Entrevue motivationnelle

Accompagnez la personne que vous avez été mentorée, sans vous opposer à elle. Laissez-la résister à votre gré plutôt que de la combattre frontalement.

🔧 Patience face à la résolution de problèmes

Persévérez dans un domaine difficile jusqu'à ce que le mentoré soit véritablement prêt à passer à autre chose. Ne précipitez pas la résolution.

🌱 Pastorale

Un véritable souci du bien-être du mentoré en tant que personne, et pas seulement de sa progression dans sa formation. Son bien-être compte.

📋 Besoins de formation des nouveaux et futurs formateurs de médecins généralistes

Comprendre les besoins d'apprentissage typiques d'un formateur débutant ou en devenir vous aide à planifier le parcours de mentorat de manière ciblée. Ces besoins se répartissent en deux grandes catégories :

🛠 Compétences pratiques en éducation clinique

Identifier les besoins d'apprentissage d'un stagiaire
Conduire des discussions de cas efficaces
Réalisation d'évaluations à l'aide de l'outil d'observation de consultation (COT)
Enseignement sur la consultation
Tutoriels thématiques
Analyse de cas aléatoires et analyse de cas problématiques
Débriefings et réflexion post-opératoire
Analyse des événements significatifs (SEA / SEL)
Activité d'amélioration de la qualité (QIA)
Analyse de la prescription
Donner une rétroaction efficace
Aider les stagiaires à se préparer à l'examen SCA

🏢 Compétences organisationnelles et administratives

Rendre les internes en médecine générale disponibles pour l'enseignement prévu par le formateur
Gérer le changement dans la pratique pour soutenir l'apprentissage
Créer une culture de formation positive en chirurgie
Mise en place d'une bibliothèque de formation et de ressources informatiques
Comprendre les documents administratifs et la documentation relative à la formation
Participation aux ateliers de formation continue (HDR) et aux ateliers de formation des formateurs
Navigation dans le portfolio électronique 14Fish en tant que superviseur
Protéger le temps consacré aux activités éducatives (et pas seulement cliniques)

💡 Conseil d'initié

La plupart des nouveaux formateurs se sentent à l'aise avec l'aspect clinique de la médecine — ils le pratiquent depuis des années. La véritable difficulté réside généralement dans la pratique. processus Compétences : savoir donner un feedback constructif, utiliser la vidéo pour la réflexion, savoir faire preuve de retenue et ne pas se contenter de dicter la marche à suivre au stagiaire. Surveillez ce comportement et intervenez rapidement.

🧠 La méthode de Ram pour le mentorat des nouveaux formateurs de médecins généralistes

Cinq principes clés avant de commencer

Ce ne sont pas des règles strictes, mais plutôt des enseignements tirés de nombreuses années d'expérience dans l'accompagnement de nouveaux formateurs. Lisez-les une première fois et revenez-y si vos séances commencent à manquer d'intérêt.

Ne jamais encadrer lorsque vous êtes pressé ou surchargé de travail. Reportez. Point final. Un mentor distrait n'apporte rien. Le mentoré mérite toute votre attention, tout comme la relation que vous construisez. Montrez toujours un enthousiasme sincère pour le processus, même si vous choisissez soigneusement le moment.

Chaque session dure environ 2 à 3 heures. Cela laisse suffisamment de temps pour revoir, réfléchir, répéter et planifier. Pendant ce temps : visionnez des vidéos ensemble, utilisez la méthode du « stop-start » pour faire des pauses et discuter, laissez le nouveau formateur s’exercer sur vous en tant que « stagiaire », ou invitez-le à votre propre séance d’entraînement pour qu’il vous observe avec votre stagiaire – puis inversez les rôles. La pratique est bien plus précieuse que la discussion sur la pratique. Insistez sur ce point dès la première séance.

Considérez cela comme un processus d'apprentissage bidirectionnel Dès l'instant où vous cessez de vous considérer comme « l'expert qui dispense son savoir », les séances deviennent véritablement vivantes. Vous apprendrez tous les deux. Les séances de groupe avec d'autres mentors peuvent également être utiles pour visionner et discuter de vidéos, mais les séances individuelles restent essentielles pour répondre aux besoins d'apprentissage personnels.

En cas de problème, faites preuve de discernement. Encouragez la personne mentorée à résoudre ses problèmes par elle-même si elle en est capable. Toutefois, en cas d'inquiétude concernant sa sécurité physique ou émotionnelle, vous avez le devoir d'intervenir. Parlez-en toujours d'abord à la personne mentorée avant d'impliquer d'autres personnes ; un sentiment de trahison pourrait mettre fin définitivement à la relation. Sachez que, dans certains contextes, votre institution peut vous imposer une obligation de signalement. En cas de doute, consultez votre responsable de la protection des données.

Documentez au fur et à mesure Rédigez un bref résumé de chaque séance au fur et à mesure, ou mieux encore, demandez à la personne mentorée de le rédiger et de vous l'envoyer par courriel. Cela présente trois avantages : cela aide la personne mentorée à consolider ses acquis ; cela vous permet à tous deux de rester sur la bonne voie ; et cela fournit des éléments de preuve à des fins d'assurance qualité, le cas échéant.

🎓 Point de vue d'un formateur : Pourquoi la vidéo est si puissante

Les enregistrements vidéo des entretiens individuels, des séances de travail et des analyses de cas aléatoires sont transformateurs. Le mentoré se voit tel qu'il est réellement, et non tel qu'il s'imagine. Des points qui nécessiteraient trois discussions orales deviennent évidents en 90 secondes de vidéo. Normalisez cette pratique dès le départ. Dites : « J'utilise la vidéo avec mes propres stagiaires. L'objectif n'est pas la perfection, mais le chemin le plus rapide vers la progression. »

📅 Le programme en six séances

Aperçu : À quoi ressemble le voyage

Le programme de mentorat de Ram pour les nouveaux formateurs et ceux qui souhaitent le devenir en médecine générale s'articule autour de six séances, généralement réparties sur 4 à 6 mois. Chaque séance a un objectif précis, des devoirs à préparer en amont et une partie pratique (généralement l'analyse et la mise en situation de vidéos). La sixième séance est flexible et permet de combler les lacunes individuelles.

Séance 0 — Avant notre rencontre Courriel de présentation, description des devoirs et des attentes. Cela donne le ton avant la première rencontre.

Séance 1 — Convention de mentorat, analyse des besoins et plan Présentations, évaluation des besoins éducatifs, règles de base, cadre de formation et aperçu de la formation initiale des médecins généralistes.

Séance 2 — Discussions basées sur des cas (DBC) Objectif, notation, analyse vidéo, exercices de rétroaction, générateur de questions CBD.

Séance 3 — Outil d’observation de la consultation (COT) Objectif, critères, échelles d'évaluation, analyse vidéo, lien entre la formation en soins intensifs et la préparation aux arrêts cardiorespiratoires.

Séance 4 — Cas aléatoires, cas problématiques et débriefings Distinction entre cas aléatoires et cas problématiques (fenêtre de Johari !), structure du débriefing, analyse vidéo.

Séance 5 — Supervision pédagogique Le processus complet d'évaluation des étudiants, la navigation dans le portfolio électronique, la documentation relative aux étudiants en recherche, les objectifs SMART.

Séance 6 — Divers (Séance finale) Programme axé sur le développement personnel du stagiaire. Préparation à l'entretien avec le formateur, mise en pratique, plan de développement personnel et conclusion.

Détails de la session — Cliquez pour développer chaque session

Avant votre première rencontre, envoyez un courriel de présentation chaleureux. Cela instaure un climat d'ouverture, d'intérêt sincère et d'objectif commun. Voici un exemple que vous pouvez adapter :

Cher [Nom],

Je m'appelle [votre nom] et je suis formateur de médecins généralistes au sein du programme de formation de médecins généralistes [nom du programme]. J'exerce cette fonction depuis [X] ans et je suis ravi d'apprendre que je serai votre mentor. Devenir formateur de médecins généralistes est une aventure passionnante et je suis honoré d'y participer.

Pourriez-vous me proposer quelques dates possibles pour notre première rencontre ? Un endroit décontracté serait idéal ; un bon café est toujours appréciable.

En attendant, je vous serais reconnaissant de bien vouloir examiner trois points avant notre rencontre :

Les dix perles éducatives de Ram — Un rappel des principes fondamentaux de l'éducation. Lisez une perle par jour si vous le souhaitez. Surlignez ce qui vous paraît confus ou particulièrement intéressant.
Se préparer à être mentoré (vidéo, 8 min) — une brève introduction au mentorat et à la manière d'en tirer le meilleur parti.
Questionnaire sur les besoins de formation des formateurs nouveaux ou potentiels — Veuillez ne pas précipiter les choses. Prenez le temps de bien réfléchir avant de terminer. Cela m'aide à adapter nos séances à vos besoins. Vous.

N'hésitez pas à me contacter pour toute question. Au plaisir de vous rencontrer.

💡 Pourquoi c'est important

Le travail préparatoire n'est pas une simple perte de temps. Il permet au mentoré d'aborder la première séance en ayant déjà une idée claire de ses propres besoins, ce qui enrichit et approfondit l'analyse. La vidéo de 8 minutes est particulièrement utile pour les personnes n'ayant jamais bénéficié d'un mentorat formel.

Il s'agit de la séance fondamentale. Tout ce qui suit dépend de sa réussite.

Présentations — Commencez par établir une relation. Imaginez que vous semez une graine. La première séance amorce sa croissance, mais la relation a besoin d'être entretenue régulièrement. À chaque séance suivante, manifestez une curiosité sincère envers la personne que vous accompagnez, et pas seulement envers le déroulement de ses séances de CBD.

Évaluation des besoins éducatifs Demandez à la personne mentorée d'apporter son questionnaire d'évaluation des besoins d'apprentissage dûment rempli. Utilisez-le pour définir les priorités de vos séances. Cette évaluation est essentielle : sans elle, vous avancez avec de bonnes intentions, mais sans destination.

Règles de base, contrat et cadre Faites cela vers la fin de la séance 1 — pas dès le début. Commencer par les règles envoie un mauvais signal. Il faut d'abord instaurer un climat chaleureux et ouvert. Lorsque vous abordez les règles de base, discutez de :

Heure: Convenir de la durée totale de la relation de mentorat (généralement de 4 à 6 mois). Convenir de la fréquence et de la durée des séances.
Comment vous allez travailler ensemble : Prenez des décisions de manière collaborative, et non de façon autoritaire. Discutez des devoirs entre les séances.
Notes réflexives : Invitez le mentoré à rédiger et à partager une brève réflexion après chaque séance. Présentez-la comme un élément utile. Vous améliorer le mentorat, et non l'évaluation.
Flexibilité: Convenir des modalités de prise de contact entre les séances pour poser des questions ou exprimer des préoccupations.
Confidentialité : Discutez explicitement de ce qui est divulgué et de ce qui ne l'est pas, ainsi que de l'importante mise en garde concernant les problèmes de sécurité.
Les frontières: Vous êtes un guide et un soutien, non responsable de l'accueil formel ni de la couverture de tous les aspects de la formation des médecins généralistes.

Un peu de contenu éducatif Ne consacrez pas toute la première séance à l'administration. Terminez par un élément pratique : par exemple, parcourez ensemble le plan de formation des internes en médecine générale pour vous assurer que le nouveau formateur comprend bien la structure du programme, ou explorez le portfolio électronique 14Fish ensemble pour lui montrer le point de vue du formateur.

Devoirs pour la séance 2 Demandez au mentoré de lire la section sur les discussions de cas sur BradfordVTS, d'en réaliser plusieurs avec un stagiaire (ou un collègue volontaire) et, si possible, d'en enregistrer une en vidéo pour la présenter lors de la prochaine séance.

📚 Devoirs à préparer avant cette séance

Consultez la section CBD sur BradfordVTS : bradfordvts.co.uk/mrcgp/cbd
Explorez les Générateur de questions sur le CBD pour les formateurs
Mener plusieurs exercices de simulation de crise avec un stagiaire (ou un collègue remplaçant).
Filmez une prise de CBD et apportez-la à la séance.

Au programme de cette session : Questions clés à explorer

Qu’est-ce qu’un CBD ? Que cherche-t-il à mesurer ? Qu’est-ce qu’il nous apprend que le COT ne peut pas ?
Comment s'est déroulée la pratique des CBD ? Qu'est-ce qui vous a paru naturel ? Qu'est-ce qui vous a paru gênant ?
L'outil de création de questions sur le CBD a-t-il aidé à structurer le questionnement ?
Existe-t-il des critères spécifiques que le nouveau formateur trouve difficiles à évaluer ?
Comment ont-ils trouvé l'utilisation de l'échelle d'évaluation ?

Revue vidéo

Visionnez la vidéo en utilisant la méthode ALOBA, ou utilisez la méthode stop-start (en faisant des pauses périodiques pour discuter des points forts et des points à améliorer).
Utilisez les difficultés exprimées par le mentoré comme objectif principal – ajoutez tout autre élément révélé par la vidéo.
Priorisez les répétitions : faites pratiquer au nouveau formateur des micro-compétences spécifiques en jouant le rôle du stagiaire.
Entraînez-vous notamment à donner du feedback : la plupart des nouveaux formateurs ont tendance à parcourir la grille d’évaluation de haut en bas. Explorez des approches plus adaptatives.

⚠️ Piège courant : Le feedback comme exercice de notation

Les nouveaux formateurs donnent souvent leur avis sur la formation en se contentant de lire chaque critère dans l'ordre et de le commenter. Cette méthode semble « complète », mais elle est rarement efficace. Le stagiaire se retrouve alors submergé d'informations. Il est préférable d'explorer d'autres approches : se concentrer uniquement sur les objectifs du stagiaire, ou sélectionner les deux ou trois domaines présentant le plus fort potentiel de progression.

📚 Devoirs à préparer avant cette séance

Consultez la section COT sur BradfordVTS : bradfordvts.co.uk/mrcgp/cot
Étudiez le guide de notation du COT — comprenez la signification de chaque critère.
Effectuer plusieurs exercices de simulation de stage (COT) avec un stagiaire (ou un remplaçant).
Enregistrez une évaluation COT en vidéo et apportez-la à la séance.

Au programme de cette session : Questions clés à explorer

Que cherche à mesurer un COT ? En quoi cela diffère-t-il de ce que mesure un CBD ?
Comment les stagiaires ont-ils été perçus ? Quels critères vous semblent flous ou subjectifs ?
Comment ont-ils déterminé l'échelle d'évaluation — et le jugement limite « nécessite des améliorations » ?

Revue vidéo

Regarder en utilisant la méthode ALOBA ou la méthode marche/arrêt.
Utilisez la liste des difficultés du mentoré comme point de départ.
Entraînez-vous aux micro-compétences, notamment à la conversation de retour d'information après le COT.
Explorez différentes approches pour donner du feedback aux enfants – pas toujours du début à la fin en passant par le berceau.

🔗 Lien entre le COT et la préparation SCA

Une technique sous-utilisée : réaliser une évaluation COT et une évaluation SCA simulée sur la même vidéo de consultation. Comparer les résultats. L’évaluation SCA évalue trois domaines (collecte de données, prise en charge clinique, compétences interpersonnelles) sur une échelle de 0 à 3. Les deux évaluations identifient-elles les mêmes points forts et les mêmes points faibles ? Cette comparaison croisée est très utile pour aider le stagiaire à comprendre ce que les examinateurs SCA recherchent réellement.

📚 Devoirs à préparer avant cette séance

Consultez les pages d'analyse de cas aléatoires sur BradfordVTS : bradfordvts.co.uk/teaching-learning/random-case-analysis
Lisez les pages des comptes rendus : bradfordvts.co.uk/teaching-learning/debriefs
Mener plusieurs revues de cas aléatoires et des débriefings avec un stagiaire
Enregistrez en vidéo une étude de cas aléatoire et un débriefing (20 minutes maximum chacun) et apportez-les à la session.

Partie A : Cas aléatoires et cas problématiques

Quelle est la différence entre un cas aléatoire et un cas problématique ? (Pensez à la fenêtre de Johari et à l’angle mort : un cas aléatoire peut révéler un problème que ni le formateur ni le stagiaire ne soupçonnaient.)
Comment se déroule le processus ? Que fait le formateur pendant que le stagiaire expose le cas ?
Qu’est-ce qui vous semble le plus difficile dans l’animation d’un examen de cas aléatoire ?

Partie B : Débriefings

Quel est l’objectif d’un débriefing ? En quoi diffère-t-il d’une analyse de cas aléatoire ?
Comment structurer un débriefing après une intervention chirurgicale ?
Les débriefings peuvent être effectués par n'importe quel médecin généraliste qualifié du cabinet — comment formez-vous et encouragez-vous les autres collègues à les réaliser ?

Critique vidéo (pour les deux)

Méthode ALOBA ou méthode arrêt-démarrage pour les deux vidéos
Entraînez-vous aux micro-compétences d'animation
Concentrez-vous sur les questions que pose le formateur — et sur celles qu'il ne pose pas.

📚 Devoirs à préparer avant cette séance

Lisez l'introduction à la supervision pédagogique sur BradfordVTS : bradfordvts.co.uk/edsupervision
Consultez les ressources de formation ES : bradfordvts.co.uk/edsupervision/es-training
Examinez la liste de contrôle ES Bradford : est-elle claire ? Qu’est-ce qui reste flou ?
Consultez la section ES du portfolio électronique 14Fish du stagiaire si vous y avez accès.

Au programme de cette session : Questions fondamentales

Qu’est-ce que la supervision pédagogique ? À quoi sert-elle et en quoi diffère-t-elle de la supervision clinique ?
Peuvent-ils détailler le processus étape par étape de la réalisation d'un examen de supervision pédagogique (ESR) ?
Comment le portfolio électronique fédère-t-il les jeunes chercheurs ?
Que mesurent les échelles d'évaluation du formateur et du stagiaire ?

Points de discussion

Donner un feedback de manière à ce qu'il soit reçu plutôt que rejeté.
Définition des objectifs SMART pour le plan de développement personnel et le développement des compétences du stagiaire
Comprendre le lien entre la VS, l'ARCP et le parcours vers le CCT

🎓 Conseil d'un formateur : Concentrez-vous d'abord sur les bases.

Il y a un lot Concernant la supervision pédagogique, rassurez le nouveau formateur : il n’est pas nécessaire de tout maîtriser dès le premier jour. L’objectif initial est de comprendre : à quoi sert la supervision pédagogique ? Quels sont ses éléments constitutifs ? Quel est le rôle concret du formateur ? Et quel est le lien avec le portfolio électronique ? Le reste s’apprendra progressivement avec l’expérience.

📚 Devoirs à préparer avant cette séance

Demandez au mentoré de réfléchir à ce qui a été abordé jusqu'à présent :

Compétences en matière de CBD, COT, revues de cas aléatoires, débriefings, supervision pédagogique et rétroaction

Demandez-leur ensuite de dresser une liste des domaines dans lesquels ils auraient encore besoin d'aide. Voici quelques exemples de sujets qu'ils pourraient aborder :

Navigation dans le portfolio électronique 14Fish en tant que superviseur
Aider les stagiaires à se préparer à l'examen SCA
Tutoriels thématiques
Enseignement de l'assurance qualité et de l'apprentissage socio-émotionnel
Le cabinet médical en tant qu'organisation apprenante
Ateliers HDR et de formation
Stagiaires en difficulté
Préparation à l'entretien d'agrément du formateur

Lors de la session

Élaborez ensemble un programme à partir de la liste du mentoré ; la prise de décision partagée s’applique également ici.
Il vaut mieux traiter quelques domaines en profondeur que de nombreux domaines superficiellement.
Il convient notamment de traiter les points suivants : Préparation à l'entretien d'agrément du formateur (voir Pages pour les nouveaux formateurs et les futurs formateurs sur BVTS)

Protéger le nouveau formateur pour l'avenir

Veillez à ce qu'ils bénéficient de temps protégé pour les débriefings, et non qu'ils soient simplement absorbés par les séances cliniques.
Le formateur a droit à 1.5 heure de temps administratif par semaine et par stagiaire ; assurez-vous qu’il en soit informé et qu’il le réclame.
Documentation complète (COT, CBD, etc.) immédiatement après ou pendant l'évaluation – pas à domicile le soir
Encouragez-les à élaborer leur propre plan de développement professionnel (PDP) en évolution.

Commentaires sur votre rôle de mentor

Qu'est-ce qui vous a été le plus utile ?
Qu'est-ce qui a été le moins utile ?
Que devriez-vous faire davantage ?
Que devriez-vous faire moins souvent ?
Qu'est-ce qui n'a pas été abordé et qui aurait dû l'être ?

☕ Et enfin...

Concluez en beauté. La relation ne doit pas s'arrêter simplement parce que les séances officielles sont terminées. Une accolade, un café, des adieux sincères – et rappelez-leur qu'ils peuvent toujours vous contacter. Ensuite, envoyez votre facture pour le temps consacré au mentorat à votre école de médecine générale du NHS England. Vous l'avez bien mérité.

🛠 Une méthode simple pour faciliter chaque session

Quel que soit le sujet de la séance, la même structure d'animation sous-jacente fonctionne à merveille. On peut la concevoir comme un mouvement en deux temps : un retour en arrière (analyse du passé) et une progression (élaboration de la prochaine étape).

Partie 1 — Révision de la session précédente

Décrivez vos sentiments et vos pensées : Comment ça s'est passé depuis notre dernière rencontre ?
Concentrez-vous d'abord sur les points positifs : Qu'est-ce qui a bien fonctionné ? Donnez un retour d'information précis et positif sur les points observés.
Explorez les défis : De quelle aide ont-ils besoin ? Il faut les alerter sur leurs angles morts (ce qu’ils ignorent ignorer).
Développez-le : Aidez-les à surmonter les difficultés. Explorez différentes approches. Demandez-leur leurs idées. Apportez les vôtres. Et ensuite — pratiquez. C'est l'étape la plus importante.

Partie 2 — Passons à la suite

Où allons-nous ensuite? Il s'agit d'une décision partagée. Vous possédez des connaissances que le mentoré n'a pas encore ; utilisez-les à bon escient, sans imposer votre point de vue.
Quel est leur niveau de compétence dans ce nouveau domaine ? Quels sont leurs points forts ? Quels sont leurs points faibles ?
Explorer ensemble des solutions : Leurs idées d'abord, les vôtres en complément — et non en remplacement.
Mettez en pratique les approches suggérées. Encore une fois, la pratique est essentielle.
Donner des devoirs pour la prochaine séance.

💬 Le modèle de rétroaction ABCDE

Donner un bon feedback est un art. Le modèle ABCDE offre un cadre fiable pour formuler un feedback qui soit bien reçu, mis en pratique et qui favorise réellement la progression. Il s'applique aussi bien aux séances de mentorat qu'à l'enseignement direct entre formateur et apprenant.

A

Approche — Respectueuse de la personne et de son programme d'apprentissage Commencez par comprendre le point de vue du mentoré. Quel est son point de vue ? leur Ordre du jour ? Quel est le programme ? l'ont Que pensez-vous qu'il se soit passé ? Poser des questions avant de répondre est presque toujours plus efficace que de répondre avant de poser des questions.
B

Équilibre — Points positifs et axes de développement en proportion Imaginez un solde émotionnel : il faut d’abord recevoir des retours positifs (véritables retours positifs) avant de pouvoir en recevoir (critiques constructives). Trop de retours négatifs, sans reconnaissance des points forts, créent un découvert émotionnel, et le mentoré se replie sur lui-même.
C

Changement — Concentrez-vous sur ce qui peut réellement être changé Les commentaires sur ce qui ne peut être changé ne sont pas des commentaires, c'est de la frustration. Concentrez-vous toujours sur le howComment pourrait-on procéder autrement ? À quoi ressemblerait une meilleure approche ? Ensuite, entraînez-vous.
D

Description — Fondez vos commentaires sur des faits, et non sur des opinions. Décrivez ce que vous avez observé : « Lorsque le patient s’est mis à pleurer, j’ai remarqué que vous avez rapidement abordé la question clinique. » Ceci est différent de : « Vous ne faites pas preuve de suffisamment d’empathie. » L’une ouvre le dialogue, l’autre le clôt.
E

Précis — Concentrez-vous sur des zones spécifiques tout au long Les retours vagues, même s'ils sont bien intentionnés, sont inutiles. Un simple « Tu as bien travaillé » ou « Tu aurais pu faire mieux » ne donne aucune piste de progression au mentoré. Soyez précis. Nommez la compétence visée. Nommez le moment précis. Décrivez ce que vous avez observé et son impact.

🎓 Point de vue d'un formateur : Le feedback et l'équilibre émotionnel

Avant de donner un retour constructif, demandez-vous : ai-je suffisamment progressé récemment ? Si un mentoré n'entend que ses erreurs, il cessera de vous présenter des projets. L'objectif est une relation où l'échec est accepté, où les erreurs sont perçues comme la meilleure source d'apprentissage.

💎 Conseils d'initiés — Sagesse du monde réel

Ce que personne ne vous dit (au début)

Ces observations proviennent de mentors expérimentés et de nouveaux formateurs ayant déjà suivi ce processus. Ce sont les points qui émergent généralement lors de conversations franches après la fin des sessions officielles.

💡 Commentaires

La plupart des nouveaux formateurs donnent leur avis de cette manière l'ont Ils l'ont reçu, mais pas forcément de la manière la plus adaptée à leur stagiaire. L'un des changements majeurs consiste à apprendre à adapter son style de feedback à chaque individu.
Les nouveaux formateurs ont souvent l'impression de devoir tout savoir. Les meilleurs mentors les aident à accepter de dire : « Je ne suis pas sûr, réfléchissons-y ensemble. »
Le silence lors d'un débriefing n'est pas synonyme de vide. Il reflète les pensées du stagiaire. Ne cherchez pas à le combler à tout prix.

💡 Vidéo et pratique

La réticence à l'enregistrement vidéo est quasi universelle et disparaît presque toujours après la première séance. Il est important d'identifier rapidement ce malaise et de le normaliser.
La répétition est l'outil le plus sous-utilisé dans le mentorat pédagogique. Parler d'une compétence et la pratiquer sont deux expériences totalement différentes.
Une vidéo de 10 minutes visionnée ensemble vaut mieux qu'une heure de discussion sur la même consultation.

💡 À propos de la relation

La relation compte plus que le contenu. Une séance, même avec un ordre du jour imparfait, mais une relation solide, sera bien plus fructueuse qu'une séance parfaitement planifiée dans une ambiance froide.
Montrez un intérêt sincère pour le mentoré en tant que personne, et pas seulement comme un stagiaire. Demandez-lui comment se sont passées ses vacances. Souvenez-vous de ce qu'il vous a confié.
Les meilleurs mentors font en sorte que leurs mentorés se sentent plus compétents, et non plus dépendants.

💡 Pendant les heures protégées

Les nouveaux formateurs sont souvent surpris par le temps administratif considérable que la formation exige réellement. Aidez-les à fixer des limites dès le début : avec leurs partenaires de stage, avec l’administration et avec leurs propres attentes.
La documentation effectuée pendant ou immédiatement après les évaluations (et non le soir à la maison) n'est pas un luxe. C'est ainsi que les formateurs expérimentés préservent leur propre bien-être.
La participation aux ateliers de formation des formateurs n'est pas une formation continue facultative. C'est là que se construit et se perpétue une culture de la formation.

🌍 Conseils pratiques : ce que disent réellement les formateurs expérimentés

Les sections précédentes présentent le cadre officiel. Cette section aborde le fond du problème : les tendances et les enseignements tirés de l’expérience des formateurs et des enseignants de médecins généralistes britanniques. Ils analysent ce qui fonctionne réellement, ce qui surprend les nouveaux formateurs et ce qu’ils auraient aimé savoir à leurs débuts. Ces thèmes s’appuient sur les recommandations des doyennés, la recherche pédagogique, les programmes de formation des formateurs de médecins généralistes et l’expérience collective des communautés de formation de médecins généralistes à travers le Royaume-Uni. Ils sont tous conformes aux recommandations du RCGP et du GMC.

💡 Les trois surprises les plus fréquentes pour les nouveaux entraîneurs de GP

Lorsque les nouveaux formateurs des programmes britanniques font le bilan de leur première année, trois surprises reviennent sans cesse. Les aborder avec votre mentoré dès le début permet d'atténuer considérablement le choc lorsqu'elles se présentent.

🎭 Le problème des trois chapeaux — Un examen plus approfondi

Chaque formateur en médecine générale endosse trois rôles à la fois : formateur, évaluateur et collègue de confiance. Ces rôles ne sont pas toujours compatibles. Des problèmes surviennent lorsqu’ils sont confondus, ou lorsque le stagiaire ne sait pas quel rôle il doit endosser à un moment donné.

💡 Comment bien s'y prendre

Soyez transparent dès le départ. Dites directement au responsable des inscriptions : « Mon rôle est de vous soutenir, de vous former et d’évaluer honnêtement vos progrès. Je vous dirai toujours où vous en êtes, sans surprise. »
Tout ce qui figure dans un ESR ne doit jamais être une information nouvelle. Si c'est écrit noir sur blanc, cela a forcément été dit à voix haute lors d'un tutoriel. C'est la règle d'or d'un encadrement honnête et bienveillant, et elle vous protège tous les deux.
En cas de doute, endossez le rôle de l'éducateur. Dans le cadre du travail quotidien, réservez le rôle d'évaluateur aux moments d'évaluation formels et clairement identifiés.
Nommez la tension lorsqu'elle apparaît. « Je veux vous apporter mon soutien, mais je dois aussi être honnête avec vous sur ce que j'observe » — ce genre de transparence renforce la confiance au lieu de la détruire.

⚠️ Les pièges courants pour les nouveaux entraîneurs de médecins généralistes — Un guide visuel

Ces schémas se répètent fréquemment lorsque des formateurs et des superviseurs pédagogiques de médecins généralistes britanniques expérimentés se remémorent leurs débuts. Ils sont tout à fait normaux, mais les connaître à l'avance permet à votre mentoré de mieux les appréhender.

🔁 Le cycle de rétroaction — Un guide étape par étape

Donner un retour constructif est l'une des compétences les plus importantes qu'un nouveau formateur acquiert. La séquence recommandée par les formateurs expérimentés de médecins généralistes au Royaume-Uni s'articule autour d'un principe fondamental : L'apprenant parle toujours en premier.

💡 Le principe de Pendleton — Toujours bon à connaître

De nombreux formateurs de médecins généralistes britanniques connaissent les règles de Pendleton : l’apprenant énonce d’abord ce qui s’est bien passé, puis identifie ses propres axes d’amélioration avant que le formateur n’apporte son point fort. Ces étapes ne doivent pas être appliquées de manière mécanique, mais l’esprit en est judicieux. L'apprenant parle toujours en premier. Cela développe la conscience de soi, préserve la confiance et permet aux retours d'information d'être bien mieux perçus qu'en partant de ses propres observations.

🧩 Ce que mettent en avant les formateurs expérimentés des médecins généralistes britanniques

Dans les directives des doyennés, les revues pédagogiques, les programmes de formation des formateurs et grâce à l'expérience accumulée des communautés de formateurs à travers le Royaume-Uni, quelques thèmes reviennent régulièrement. Voici comment ils se traduisent en conseils pratiques pour les mentors.

✅ Ce qui fonctionne bien

Diffuser l'enseignement dans l'ensemble du cabinet. Les meilleures pratiques de formation impliquent d'autres médecins généralistes, des infirmières et même le directeur du cabinet dans le parcours du stagiaire. Cela évite l'épuisement professionnel du formateur et offre au stagiaire une vision plus riche et plus réaliste de l'équipe.
Participer régulièrement à des ateliers de formation. Non seulement lorsque c'est nécessaire, mais aussi parce que la communauté des formateurs est une source de motivation renouvelée. Les formateurs expérimentés affirment régulièrement que les ateliers leur rappellent pourquoi ils font ce métier.
Utilisation active du format HDR (Half Day Release). Participer à des ateliers, les co-animer ou y assister permet d'acquérir des compétences en animation plus rapidement que presque toute autre méthode. Il est donc fortement conseillé d'encourager cette pratique dès le départ.
Rester sincèrement curieux du monde du stagiaire. Les stagiaires d'aujourd'hui se forment, lisent et utilisent la technologie différemment. Les formateurs qui restent passionnés par l'enseignement sont généralement ceux qui manifestent une réelle curiosité quant à la façon de penser de la prochaine génération.

❌ Ce qui a tendance à mal tourner

La formation n'est plus une priorité. Lorsque le cabinet médical est confronté à des difficultés financières, le temps d'enseignement protégé est la première chose à se réduire. Il est donc nécessaire de résister activement et rapidement, avec le soutien de la direction du cabinet, et non par simple bonne volonté.
Étiquetage des stagiaires en termes permanents. Qualifier quelqu'un de « stagiaire en difficulté » lors d'un atelier laisse des traces, même en cas d'amélioration significative. Il est préférable d'utiliser un langage précis et adapté au contexte : « elle a actuellement des difficultés avec la structure des consultations » est très différent de « elle est faible ».
Conflit de rôles non résolu. Lorsque la relation amicale entre le formateur et le responsable des stages devient trop forte, il devient difficile de donner un retour d'évaluation honnête, voire impossible. Identifiez consciemment cette tension et gérez-la dès le départ.
Engagement insuffisant auprès des médecins diplômés à l'étranger. Les recherches sur les disparités de réussite dans la formation des médecins généralistes au Royaume-Uni soulignent que certains internes étrangers reçoivent des retours d'information moins précis ou nuancés. Les mentors peuvent y remédier en veillant à ce que leurs mentorés s'exercent à fournir des retours d'information tout aussi détaillés et constructifs à chaque interne, indépendamment de son origine.

📊 À quoi sert réellement un bon mentorat ?

Le mentorat pour les nouveaux formateurs de médecins généralistes et ceux qui aspirent à le devenir n'est pas un simple avantage. L'expérience des doyennés et les recherches pédagogiques démontrent systématiquement qu'il fait une réelle différence, mesurable, pour le formateur, pour ses stagiaires et pour la profession dans son ensemble.

(I.e.

Développement plus rapide des compétences

Les nouveaux formateurs acquièrent beaucoup plus rapidement les compétences nécessaires en matière d'évaluation des pratiques professionnelles et de supervision pédagogique grâce à un mentorat individuel.

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Meilleure fidélisation des formateurs

Les nouveaux entraîneurs bénéficiant d'un soutien sont plus susceptibles de rester dans la profession à long terme. Ceux qui ne sont pas soutenus se retirent discrètement après la première année.

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De meilleurs résultats pour les stagiaires

La qualité du formateur est l'un des facteurs les plus déterminants de l'expérience d'apprentissage du stagiaire. Les meilleurs formateurs forment des médecins plus compétents et plus réflexifs.

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Crée la prochaine génération

Les formateurs ayant bénéficié d'un mentorat sont plus enclins à encadrer d'autres formateurs. La transmission de ce savoir-faire est essentielle au maintien d'une formation de qualité en médecine générale au Royaume-Uni.

💰 Des financements sont disponibles — assurez-vous que votre mentoré(e) le sache

Le programme de mentorat du NHS en Angleterre prévoit un remboursement financier de 289 £ par séance de mentoratCe programme comprend une aide financière pouvant atteindre 1 156 £ pour couvrir le temps consacré aux formations de mentorat financées. Il est mis en œuvre par les Conseils de soins intégrés (CSI) et est conçu pour être lié au Programme de bourse de médecine générale, au programme de retour à la pratique et au Programme d'accueil international. Le CSI ou le centre de formation local de votre mentoré pourra vous fournir des informations complémentaires. Il ne s'agit pas d'une œuvre de charité, mais d'un service professionnel financé ; les demandes de remboursement doivent donc être effectuées en conséquence.

🧠 Ce que vous ne pouvez pas apprendre dans un manuel scolaire

Ces enseignements proviennent de la recherche en éducation, des manuels des doyennés et de l'expérience pratique des formateurs de médecins généralistes britanniques. Ils sont le fruit d'un long travail, largement partagés et parfaitement conformes aux recommandations officielles ; pourtant, vous ne les trouverez pas explicitement formulés dans un guide de référence.

💡 Comprendre le point de vue du stagiaire

Les stagiaires qui rencontrent le plus de difficultés disent souvent la même chose : ils avaient besoin de quelqu’un qui s’intéresse vraiment à eux pendant les premières semaines – pas d’évaluations, pas de paperasse, juste un intérêt sincère pour leur expérience. Le premier mois est déterminant pour l’ensemble du stage.
Les stagiaires qui ont l'impression que leur formateur ne cerne pas leur niveau de connaissances réel ont tendance à se désintéresser. Les bons formateurs posent des questions, écoutent et ajustent constamment leurs attentes, et pas seulement lors des évaluations formelles.
Lorsqu'un interne reçoit pour la première fois des critiques constructives lors d'une évaluation formelle (après n'avoir entendu que des encouragements chaleureux pendant les tutorats), la confiance se rompt rapidement et se rétablit rarement. C'est l'une des conclusions les plus constantes des recherches sur les internes en difficulté dans leur formation de médecin généraliste au Royaume-Uni. Pour l'éviter, il est essentiel d'être honnête dès le début, et ce, systématiquement.

💡 Comment gérer les situations difficiles

La plupart des situations de « stagiaires difficiles » sont en réalité des situations d'« attentes divergentes ». Avant de qualifier un stagiaire de problématique, demandez-vous : ai-je été suffisamment clair sur mes attentes ? Ai-je vérifié ce qu'il attend de moi ? Très souvent, la solution à ce malentendu est simple.
Lorsqu'on aborde les difficultés d'une stagiaire avec d'autres formateurs, que ce soit lors d'un atelier ou de manière informelle, il est préférable d'utiliser un langage précis et contextuel plutôt que des généralités. « Elle a du mal à structurer ses consultations en ce moment » est très différent de « c'est une stagiaire peu compétente ». Les étiquettes ont une longue durée de vie et persistent bien après la disparition de la situation qui les a engendrées.
Si vous devez faire intervenir d'autres personnes (votre responsable de formation, le décanat), parlez toujours d'abord au stagiaire. Dès qu'il a l'impression d'être mis en cause sans préavis, toute possibilité de réparation s'évanouit souvent.

💡 Prendre soin de soi en tant que mentor

Le mentorat demande de l'énergie émotionnelle et du temps. Si vous traversez vous-même une période difficile, soyez honnête avec votre mentoré(e) : « Je souhaite me consacrer pleinement à cette situation ; pouvons-nous reporter notre entretien ? » C'est faire preuve de bienveillance envers soi-même et de respect des limites professionnelles, et non de faiblesse.
Instaurez une brève pratique réflexive autour de votre propre mentorat. Après chaque séance, notez deux phrases : ce qui a bien fonctionné et ce que vous feriez différemment. C’est exactement ce que vous demandez à votre mentoré·e ; cela devrait vous paraître naturel aussi.
Demandez à votre mentoré(e) son avis sur votre mentorat. Les questions « Qu'est-ce qui vous a été le plus utile ? » et « Qu'est-ce qui vous serait plus utile ? » sont pertinentes. Les poser illustre la démarche réflexive que vous souhaitez développer chez votre mentoré(e) et améliore concrètement les séances.

🏁 Points clés à retenir

Les points à retenir demain

Un bon mentorat vise à responsabiliser, et non à diriger. Votre chemin n'est pas le seul.
Établissez la relation avant d'élaborer le programme. La confiance est fondamentale.
Chaque séance devrait inclure de la pratique, et non pas seulement de la réflexion. La pratique développe les compétences. La discussion développe la prise de conscience. Les deux sont nécessaires.
Utilisez l'acronyme MENTOR : Gérer, Encourager, Nourrir, Enseigner, Offrir du respect, Répondre aux besoins.
Utilisez le modèle ABCDE pour le feedback : basez-le sur des faits, équilibrez-le émotionnellement et concentrez-vous toujours sur ce qui est modifiable.
La vidéo est votre outil le plus puissant. Intégrez-la dès le premier jour.
Documentez au fur et à mesure — envoyez des résumés par courriel après chaque séance.
Votre rôle prend fin à un moment précis, mais la relation, elle, peut se poursuivre. Les meilleurs mentors deviennent des collègues et des amis sur le long terme.
Facturez votre école de médecine générale du NHS England pour votre temps de mentorat. Vous fournissez un service professionnel rémunéré.
Le meilleur indicateur d'un bon mentorat ? Votre mentoré finit par devenir mentor à son tour. C'est le cercle vertueux du mentorat, et c'est essentiel.

Autres vidéos utiles pour le mentorat (et la formation des nouveaux formateurs)

Certaines de ces vidéos offrent des conseils utiles, notamment pour l'enseignement en petits groupes. Cependant, bon nombre de ces techniques peuvent être légèrement adaptées au contexte individuel, comme dans la relation mentor-mentoré.

Recette pour motiver les apprenants

Gérer la peur pour améliorer l'apprentissage

Le pouvoir de l'écoute active

Des questions qui stimulent l'apprentissage

Utiliser les comparaisons dans l'apprentissage – métaphore et analogie

Utilisation du jeu de rôle

Démonstrations efficaces

Élaborer votre histoire

Comment raconter de belles histoires

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