Veiledning for nye allmennlegeinstruktører — Bradford VTS

Pedagoger og undervisning

Veiledning for nye og kommende allmennlegeinstruktører

Fordi selv de som underviser leger trenger noen i sitt hjørne – spesielt i starten.

🎓 For trenere, mentorer og TPD-er 💡 Kunnskap som ikke finnes andre steder ⚡ Effektiv læring på få minutter

Sist oppdatert: April 2026 | Bradford VTS — Gratis for alle

📥 Nedlastinger

Utdelingsark, sammendrag og ekstra undervisningsmateriell – klart når du er det.

Praktiske dokumenter for mentorer, mentees og ledere av opplæringsprogram. Bruk dem i mentorøkter, veiledninger eller bare til å lese på bussen.

sti: mentoring

sti: MENTORERING AV NYE OG POSITIVE ALLGEMENLIGE TRAINERE

🔗 Nettressurser

En håndplukket blanding av offisiell veiledning og praktiske opplæringsressurser for allmennleger. Fordi noen ganger ikke de beste perlene gjemmer seg i de offisielle dokumentene.

Bradford VTS

🏠 Nye og kommende trenersider (BVTS) 🗺 Kart over opplæring for fastlegepraktikanter (BVTS) 📄 Veiledning for saksbasert diskusjon (CBD) — BVTS 🎥 Veiledning for konsultasjonsobservasjonsverktøy (COT) — BVTS 🔍 Analyse av tilfeldige tilfeller — BVTS ???? Utdanningstilsyn — BVTS

Offisielle ressurser og NHS-ressurser

🩺 RCGP-mentorordning 🏥 Allmennlegeutdanners vei — NHS England 📚 RCGP-ressurser for trenere og dekaner

Mentorferdigheter og modeller

???? Hva er veiledning? – Ferdigheter du trenger 🌐 Mentorskap – Wikipedia-oversikt 🧠 Mentoring — MindTools-guide ???? 12 måter å bli en fantastisk mentor på — HubSpot 📊 3 viktige elementer for suksess med mentoring — Forbes 📁 Hvordan bygge et mentorprogram – trinnvis verktøysett 💼 Bruk av veiledning for å utvikle ansatte 🎓 Mentorkurs — OpenLearn (gratis)

Emosjonell intelligens og aktiv lytting

👂 Guide til aktiv lytting — HubSpot ❤️ 19 tegn på emosjonell intelligens — HubSpot 🧘 9 måter å bygge emosjonell intelligens på — HubSpot ✨ Brightside: Mentoring av unge mennesker

⚡ Kort oppsummering – ett-minutters oppsummering

🎯 Hvis du bare leser én ting

Mentoring hjelper potensielle allmennleger med å anvende det de lærer på kurs – teori er ikke nok alene.
En mentors jobb er ikke å vurdere om noen er skikket til å trene – det er for å støtte deres utvikling og dokumentere fremgang.
Mentoring er semistrukturert veiledning: den deler kunnskap og ferdigheter, men gir også mentee mulighet til å finne sin egen måte å gjøre ting på.
Forholdet mellom mentor og mentee må bygges på tillit, ærlighet og ekte nysgjerrighet overfor den andre personen.
Øving er alt. Ferdigheter bygges gjennom øving – ikke bare gjennom å snakke om dem.
De seks kjerneøktene dekker: CBD-er, COT-er, tilfeldige case- og debriefings, pedagogisk veiledning og en fleksibel avsluttende økt for mangler i opplæringen.
Bruk MENTOR-akronymet (Clutterbuck 2004): Administrere, Oppmuntre, Pleie, Undervise, Tilby gjensidig respekt, Svare på elevens behov.
Bruk ABCDE-tilbakemeldingsmodellen: Tilnærming, Balanse, Endring, Beskrivelse, Nøyaktig.
Videoopptak er et av de kraftigste verktøyene som finnes. Oppmuntre til det. Normaliser det. Bruk det.
Dokumenter øktene underveis – e-postsammendrag hjelper begge parter med å huske, reflektere og planlegge.

📖 Hva er veiledning?

Hvorfor veiledning er viktig i allmennlegeutdanningen

Antallet potensielle allmennlegeutdannede øker. Kurs som det nye allmennlegekurset og videreutdanningssertifikater i medisinsk utdanning gir folk kompetanse teori av undervisning. Men teori alene gjør ikke noen til en selvsikker instruktør. Den praktiske anvendelsen – å gjøre en CBD for første gang, se deg selv gi tilbakemelding på video, navigere i 14Fish ePortfolio med en ekte trainee – kommer bare gjennom erfaring. Og den erfaringen er mye rikere når noen som har vært der før går ved siden av deg.

Det er hva pedagogisk veiledning gir. Det er individuelt, fokusert og bygget rundt de spesifikke læringsbehovene til personen foran deg.

⚠️ Viktig: Hva denne rollen er – og ikke er

Din mentorrolle er ikke om å vurdere om den aktuelle instruktøren er skikket til å undervise. Det handler om å dokumentere at viktige områder i deres utvikling har blitt utforsket, støttet og – der det er nødvendig – forbedret. Dette skillet er enormt viktig. I det øyeblikket en mentee føler seg vurdert, endres forholdet.

Definisjon av veiledning – hva ekspertene sier

Flere definisjoner av veiledning har formet hvordan vi tenker om rollen. Her er fire som er verdt å vite – ikke fordi du trenger å memorere dem, men fordi hver enkelt belyser en litt annen side av hva god veiledning faktisk gjør.

«Å hjelpe og støtte mennesker til å styre sin egen læring for å maksimere sitt potensial, utvikle sine ferdigheter, forbedre sine prestasjoner og bli den personen de ønsker å være.» — Parsloe, 1992

"Hjelp fra nettet fra én person til en annen for å gjøre betydelige overganger i kunnskap, arbeid eller tenkning." — Megginson og Clutterbuck, 1995

«Et læringsforhold som hjelper folk å ta ansvar for sin egen utvikling, frigjøre sitt potensial og oppnå resultater de verdsetter.» — Connor og Pokora, 2007

«Mentorskap er for den som får veiledning. Mest av alt, for tankene av mentee. Mentorens perspektiv er en viktig ingrediens i dette spesielle forholdet. Men det gir næring. Det er ikke festmåltidet. — Nancy Kline, 2009

Hva veiledning egentlig innebærer

Mentorskap blir ofte misforstått som bare å «gi forslag» eller «viderebringe din egen erfaring». Det er mye mer enn det. Her er det fullstendige bildet:

✅ Hva veiledning ER

Semistrukturert veiledning fra noen mer erfarne
Dele kunnskap, ferdigheter og ærlig erfaring
Motivere og styrke mentee til å finne sine egne mål
Hjelper dem å roe ned tempoet og virkelig utforske reisen sin
Hjelpe dem med å identifisere utfordringer og finne løsninger
Respekter de varierte og fantastiske rutene til samme destinasjon
En toveis læringsprosess – mentoren lærer også

❌ Hva veiledning IKKE er

Å helle din kunnskap inn i mentee
Forventer at de skal «gjøre det slik jeg gjorde det»
Fortelle dem hva de skal gjøre i hvert trinn
Rådgivning eller terapi (men du kan henvise til disse)
Formell vurdering av om de oppfyller en standard
En ren enveis overføring av visdom
Noe å skynde seg gjennom når man har det veldig travelt

🔄 Mentor vs. coach – hva er forskjellen?

Folk bruker ofte «mentoring» og «coaching» om hverandre, men det finnes reelle og nyttige forskjeller. Å forstå dem hjelper deg å bruke riktig tilnærming til riktig tid.

Dimensjon	🌱 Mentoring	🎯 Coaching
Primært fokus	Langsiktig personlig og karriereutvikling	Spesifikke resultatmål, ofte her og nå
Lederskap	Mentor deler erfaring og visdom	Treneren trekker frem elevens egne løsninger
Slektskap	Vanligvis mer uformell, pågående	Mer strukturert, tidsbegrenset
Hvem kjører den	Delt – mentor og mentee sammen	Primært coacheen
I allmennlegeutdanning	Støtte en ny trener i 4–6 måneder	Forbedre en spesifikk ferdighet, f.eks. gi tilbakemeldinger
Analogi	Eldre søsken eller klok kollega	Idrettstrener med en tydelig treningsplan

💡 I praksis: Bland begge deler

De mest effektive mentorene for nye allmennleger har en tendens til å blande begge tilnærmingene – ved å bruke veiledningsteknikker (kraftfulle spørsmål, stillhet, refleksjon) innenfor det bredere veiledningsforholdet. Du trenger ikke å velge én utelukkende. Ferdighetene er å vite når du skal dele din visdom og når du skal vike og la mentee tenke.

⭐ Egenskaper til en god mentor

Ikke alle som har vært allmennlege-trenere i årevis blir automatisk en god mentor for nye trenere. Disse egenskapene utgjør den virkelige forskjellen:

🤝 Ønsker genuint at andre skal lykkes

Selv når disse menneskene til slutt kan overgå deg i prestasjoner. Det er målet – ikke trusselen.

🔒 Pålitelig, ærlig og konfidensiell

Troverdighet er ikke til forhandling. Det som deles i veiledningsrommet, forblir der.

👂 Aktiv lytter

Ikke avbryte. Oppfatte signaler. Reflektere nøyaktig tilbake. Minimere antagelser og fordommer.

❤️ Empatisk

Kan formidle genuin forståelse av adeptens opplevelse – uten å umiddelbart si «ja, jeg også» og gå i gang med sine egne historier.

🔍 Styrkende spørsmålsstiller

Stiller spørsmål som på en følsom, men kraftfull måte hjelper den som er mentee med å utforske sine egne tanker og problemer.

📢 Tydelig kunnskapsdeler

Evne til å formidle ekspertise på en måte som er oppmuntrende, tydelig og aldri nedlatende.

✨ Hvorfor mentorer blir mentorer

Som oftest er det fordi de på et tidspunkt i sin egen karriere ble veiledet – og det gjorde en betydelig forskjell. God veiledning skaper en kjede: dagens mentee blir morgendagens mentor. Hvis du gjør dette bra, utvikler du ikke bare én trener. Du planter frøene til en hel tradisjon.

Fordeler og ulemper: Å være ærlig om begge sider

🟢 Som mentor

Frivillig – men svært givende når det går bra
Utvikler dine egne ferdigheter innen undervisning og lederskap
Fornyer dine egne tanker om allmennlegeutdanning
Gir deg respekt og faglig anerkjennelse
Vanligvis finansiert av din lokale allmennlegeskole (spør din fastlege)

🔵 Som mentee

Nå målene dine raskere og mer effektivt
Bygg et pålitelig nettverk av ekspertise
Få tillit i et miljø med lav innsats
Få personlig støtte, ikke generisk opplæring
Lær av noens erfaringer uten å måtte gjenta deres feil

🎯 Mentorfunksjoner og -ferdigheter

MENTOR-akronymet — Clutterbuck, 2004

I 2004 skapte David Clutterbuck et minneverdig rammeverk for hva mentorer faktisk gjør. Hver bokstav beskriver en funksjon som former mentorforholdet.

M

Administrer forholdet Ta ansvar for strukturen, tempoet og fremdriften i veiledningsøktene. Ikke la det gå fra seg.
E

Oppmuntre Bekreft menteens innsats, fremgang og potensial – spesielt når de ikke kan se det selv.
N

nurture Skap forholdene der mentee kan vokse – ikke bare innholdet, men også atmosfæren og forholdet.
T

Lære bort Del kunnskap, ferdigheter og ekspertise tydelig, entusiastisk og uten nedlatenhet.
O

Tilby gjensidig respekt Behandle den som skal læres opp som en kompetent fagperson som rett og slett har mindre erfaring – ikke som en student som skal instrueres.
R

Svar på elevens behov Hold deg oppdatert. Agendaen tilhører den som er mentee. Juster tilnærmingen din etter hvert som behovene deres utvikler seg.

Kjerneferdigheter hos en effektiv mentor

Disse ferdighetene er verdt å reflektere over og aktivt utvikle gjennom hele mentorkarrieren din:

👂 Aktiv lytting

Å fange opp signaler i hva som blir sagt – og hva som ikke blir sagt. Å reflektere nøyaktig tilbake. Å motstå trangen til å fylle stillheter.

❤️ Emosjonell intelligens

Overvåke den mentees emosjonelle reaksjon på tilbakemeldinger og forslag. Justere tilnærmingen din i sanntid.

💃 Motiverende intervjuing

«Dans» med den du er mentee på – ikke «slåss» med dem. Møt motstanden i stedet for å konfrontere den direkte.

🔧 Problemløsende tålmodighet

Hold deg til et vanskelig område inntil den som er mentee virkelig er klar til å gå videre. Ikke forhast deg med en løsning.

???? Pastoral omsorg

Ekte omsorg for den som blir veiledet som person – ikke bare for deres fremgang i opplæringen. Deres velvære er viktig.

📋 Læringsbehov for nye og kommende allmennleger

Å forstå de typiske læringsbehovene til en ny eller potensiell instruktør hjelper deg med å planlegge veiledningsreisen med et formål. Disse faller inn i to hovedområder:

🛠 Praktiske kliniske utdanningsferdigheter

Identifisere en trainees læringsbehov
Gjennomføre effektive saksbaserte diskusjoner (CBD-er)
Gjennomføring av vurderinger med konsultasjonsobservasjonsverktøyet (COT)
Undervisning på konsultasjonen
Emnebaserte veiledninger
Analyse av tilfeldige tilfeller og analyse av problemstillinger
Debriefinger og refleksjon etter operasjonen
Analyse av betydelige hendelser (SEA / SEL)
Kvalitetsforbedringsaktivitet (QIA)
Forskrivningsanalyse
Gi effektiv tilbakemelding
Hjelper traineer med forberedelser til SCA

🏢 Organisatoriske og administrative ferdigheter

Å gjøre allmennlegepraktikanter tilgjengelige for trenerens planlagte undervisning
Håndtering av endringer i praksis for å støtte læring
Bygge en positiv opplæringskultur i operasjonsstuen
Opprette et opplæringsbibliotek og IT-ressurser
Forståelse av papirarbeid og dokumentasjon for opplæring
Deltakelse på halvdagsutgivelse (HDR) og trenerkurs
Navigering i 14Fish ePortfolio som veileder
Beskyttelse av tid til utdanningsaktiviteter (ikke bare kliniske aktiviteter)

💡 Insidertips

De fleste nye instruktører føler seg trygge på den kliniske medisinske siden – de har gjort det i årevis. Den virkelige læringskurven pleier å ligge i prosess ferdigheter: hvordan gi tilbakemeldinger som faller i god jord, hvordan bruke video til refleksjon, hvordan holde tilbake og ikke bare fortelle praktikanten hva han skal gjøre. Vær oppmerksom på dette mønsteret og ta tak i det tidlig.

🧠 Rams metode for veiledning av nye allmennlegetrenere

Fem viktige prinsipper før du begynner

Dette er ikke rigide regler – det er hardt vunnet innsikt fra årevis med veiledning av nye trenere. Les dem én gang og kom tilbake til dem hvis øktene begynner å føles flate.

Aldri veilede når du har det travelt eller er overbelastet Omplanlegg. Punktum. En distrahert mentor gir ingenting. Mentee fortjener din udelte oppmerksomhet – og det gjør også forholdet du bygger. Vis alltid ekte entusiasme for prosessen, selv om du velger timingen nøye.

Hver økt varer i omtrent 2–3 timer Det er nok tid til å gjennomgå, reflektere, øve og planlegge. Innenfor den tiden: se videoer sammen, bruk stopp-start-metoden til å pause og diskutere, la den nye treneren øve på deg som «trainee», eller inviter dem til din egen øvelse for å se deg sammen med traineen din – og bytt deretter. Øving er mye mer verdifullt enn diskusjon om øvelse. Legg vekt på dette fra den aller første økten.

Behandle dette som en toveis læringsprosess I det øyeblikket du slutter å tenke på deg selv som «eksperten som øser inn kunnskap», blir øktene virkelig levende. Dere vil begge lære. Gruppeøkter med andre mentorer kan også fungere bra for å se og diskutere videoer – men individuelle økter er fortsatt viktige for personlige læringsbehov.

Hvis noe går galt – bruk din dømmekraft Oppmuntre den som er mentee til å takle problemer selv hvis de kan. Men hvis det er en bekymring for fysisk eller emosjonell sikkerhet, har du en plikt til å ta tak i det. Snakk alltid med den som er mentee først før du involverer andre – en følelse av svik kan avslutte forholdet permanent. Vær oppmerksom på at institusjonen din i noen sammenhenger kan anse deg som å ha en opplysningsplikt. Hvis du er i tvil, søk råd fra din TPD.

Dokumenter underveis Skriv et kort sammendrag av hver økt underveis – eller enda bedre, be den som er mentee om å skrive det og sende det til deg på e-post. Dette tjener tre formål: det hjelper den som er mentee med å konsolidere læringen; det holder dere begge på rett spor; og det gir bevis for kvalitetssikringsformål om nødvendig.

🎓 Trenerinnsikt: Hvorfor video er så kraftig

Videoopptak av CBD-er, COT-er og tilfeldig caseanalyse er transformative. Mentee ser seg selv slik de faktisk er – ikke slik de forestiller seg å være. Ting som ville kreve tre muntlige diskusjoner å ta opp blir åpenbare i løpet av 90 sekunder med opptak. Normaliser det fra starten av. Si: «Jeg bruker video med min egen trainee. Det handler ikke om perfeksjon. Det er den raskeste veien til vekst.»

📅 Programmet med seks økter

Oversikt: Slik ser reisen ut

Rams veiledningsrammeverk for nye og kommende allmennlegeutdannede er strukturert rundt seks økter, vanligvis fordelt over 4–6 måneder. Hver økt har et definert fokus, hjemmelekser som mentee må gjøre på forhånd, og et praktisk element (vanligvis videogjennomgang og øving). Den sjette økten er fleksibel og brukes til å fylle individuelle mangler.

Økt 0 – Før vi møtes E-postintroduksjon, hjemmelekser og forventninger. Setter tonen før det første møtet.

Økt 1 — Mentoravtale, behovsanalyse og plan Introduksjoner, vurdering av utdanningsbehov, grunnregler, rammeverk og oversikt over innledende allmennlegeutdanning.

Sesjon 2 – Casebaserte diskusjoner (CBD-er) Formål, vurdering, videogjennomgang, tilbakemeldingspraksis, CBD Question Maker.

Økt 3 – Konsultasjonsobservasjonsverktøy (COT) Formål, kriterier, vurderingsskalaer, videogjennomgang, kobling av COT til SCA-forberedelse.

Økt 4 – Tilfeldige tilfeller, problemstillinger og debriefinger Skillet mellom tilfeldig og problematisk tilfelle (Johari-vinduet!), struktur for debriefing, videogjennomgang.

Sesjon 5 – Pedagogisk veiledning Den fullstendige gjennomgangsprosessen for ES, ePortfolio-navigasjon, ESR-dokumentasjon, SMART-mål.

Økt 6 – Småting og småting (avsluttende økt) Traineeledet agenda for å fylle personlige hull. Forberedelse til trenerintervju, forberedelse til øvelse, PDP og avslutning.

Øktdetaljer – Klikk for å utvide hver økt

Før det første møtet, send en varm introduksjonsepost. Dette setter en tone av åpenhet, genuin interesse og felles mål. Her er et eksempel du kan tilpasse:

Kjære [Navn],

Mitt navn er [ditt navn], og jeg er allmennlegeinstruktør på allmennlegeopplæringsprogrammet til [ordningsnavn]. Jeg har vært instruktør i [X] år, og jeg er oppriktig glad for å høre at jeg skal være din mentor. Å være en ny allmennlegeinstruktør er en spennende reise – og jeg er beæret over å være en del av den.

Kan du skrive tilbake med noen mulige datoer for vårt første møte? Et avslappet sted ville være ideelt – god kaffe hjelper alltid.

I mellomtiden ville jeg være takknemlig om du kunne se på tre ting før vi møtes:

Rams ti beste pedagogiske perler — en oppfriskning av sentral pedagogisk teori. Les én perle om dagen hvis du vil. Marker alt du synes er forvirrende eller spesielt interessant.
Forberedelse til å bli veiledet (video, 8 min) — en kort introduksjon til hva veiledning innebærer og hvordan man får mest mulig ut av det.
Spørreskjema om læringsbehov for nye eller kommende instruktører – ikke forhast deg. Ta deg tid til å reflektere grundig før du fullfører det. Dette hjelper meg med å skreddersy øktene våre til du.

Ta gjerne kontakt hvis du har noen spørsmål. Jeg gleder meg til å møte deg.

💡 Hvorfor dette er viktig

Leksene før økten er ikke travelt arbeid. Det forbereder mentee til å komme til økt 1 med tanke på sine egne behov – noe som gjør behovsanalysen mye rikere og mer ærlig. Den 8 minutter lange videoen er spesielt nyttig for personer som aldri har blitt formelt veiledet før.

Dette er den grunnleggende økten. Alt som følger avhenger av at dette blir gjort riktig.

Introduksjoner – Bygg forholdet først Tenk på dette som å plante et frø. Den første økten starter veksten, men forholdet trenger kontinuerlig næring. Vis ekte nysgjerrighet om den som tar mentee som person i hver fremtidig økt – ikke bare om hvordan CBD-ene deres gikk.

Vurdering av utdanningsbehov Be den som tar med seg det utfylte spørreskjemaet om læringsbehov. Bruk det til å prioritere øktene sammen. Behovsvurderingen er kartet – uten den kjører du bare med gode intensjoner og ingen destinasjon.

Grunnregler, kontrakt og rammeverk Gjør dette mot slutten av økt 1 – ikke i begynnelsen. Å begynne med regler sender feil signal. Dere ønsker varme og åpenhet først. Når dere dekker grunnreglene, snakk om:

Tid: Avtal den totale varigheten av mentorforholdet (vanligvis 4–6 måneder). Avtal hyppighet og lengde på øktene.
Hvordan dere skal samarbeide: Bli enige i fellesskap – ikke ovenfra og ned. Diskuter lekser mellom øktene.
Reflekterende notater: Be den som blir mentee om å skrive og dele en kort refleksjon etter hver økt. Ramme den inn som noe som hjelper. du forbedre veiledningen, ikke som en vurdering.
Fleksibilitet: Bli enige om det er akseptabelt å ta kontakt mellom øktene med spørsmål eller bekymringer.
Konfidensialitet: Diskuter eksplisitt hva som opplyses og ikke opplyses – og det viktige forbeholdet om sikkerhetshensyn.
Grenser: Du er en veileder og støttespiller, ikke ansvarlig for formell introduksjon eller å dekke alle aspekter ved allmennlegeutdanningen.

Litt pedagogisk stoff Ikke la hele den første økten være administrativ. Avslutt med noe praktisk – enten gå gjennom GP Trainee Training Map for å sikre at den nye treneren forstår hele treningsstrukturen, eller bla gjennom 14Fish ePortfolio sammen for å vise dem trenerens synspunkt.

Gi lekser for økt 2 Be den som er adept om å lese om casebaserte diskusjoner på BradfordVTS, prøve å gjennomføre flere med en trainee (eller en villig kollega), og om mulig, ta opp en video for å ta med til neste økt.

📚 Lekser som skal settes før denne økten

Les CBD-delen på BradfordVTS: bradfordvts.co.uk/mrcgp/cbd
Utforsk CBD-spørsmålsverktøy for trenere
Gjennomfør flere CBD-er med en trainee (eller en vikarkollega)
Videoopptak av én CBD og ta den med til økten

I økten: Viktige spørsmål å utforske

Hva er en CBD? Hva prøver den å måle? Hva forteller den oss som en COT ikke kan?
Hvordan gikk det med CBD-treningen? Hva føltes naturlig? Hva føltes litt rart?
Hjalp CBD Question Maker med å strukturere spørsmålene?
Er det noen spesifikke kriterier den nye treneren synes er vanskelig å vurdere?
Hvordan syntes de det var å bruke vurderingsskalaen?

Video gjennomgang

Se videoen med ALOBA-metoden, eller bruk stopp-start (ta pauser med jevne mellomrom for å diskutere både styrker og områder som kan utvikles)
Bruk mentees oppgitte vanskeligheter som hovedagenda – legg til alt annet som videoen avslører
Prioriter øving: få den nye treneren til å øve på spesifikke mikroferdigheter mens du spiller praktikanten
Øv spesielt på å gi tilbakemeldinger – de fleste nye trenere går som standard gjennom vurderingsfeltet ovenfra og ned. Utforsk mer adaptive tilnærminger.

⚠️ Vanlig felle: Tilbakemeldinger som en vurderingsøvelse

Nye trenere gir ofte tilbakemeldinger på CBD ved å lese gjennom hvert kriterium i rekkefølge og kommentere hvert enkelt. Dette føles «grundig», men er sjelden effektivt. Traineen blir overveldet. Utforsk alternative tilnærminger: å fokusere kun på traineens agenda, eller velge de to eller tre områdene med størst innflytelse for vekst.

📚 Lekser som skal settes før denne økten

Les COT-delen om BradfordVTS: bradfordvts.co.uk/mrcgp/cot
Studer COT-merkingskrinet – forstå hva hvert kriterium faktisk betyr
Gjennomfør flere COT-er med en trainee (eller vikar)
Videoopptak av én COT-vurdering og ta den med til økten

I økten: Viktige spørsmål å utforske

Hva prøver en COT å måle? Hvordan skiller dette seg fra det en CBD måler?
Hvordan føltes praksis-COT-ene? Hvilke kriterier føles uklare eller subjektive?
Hvordan syntes de vurderingsskalaen – og vurderingen som grenser til «trenger litt utvikling»?

Video gjennomgang

Se med ALOBA eller stopp-start-metoden
Bruk mentees egen liste over vanskeligheter som utgangspunkt
Øv på mikroferdigheter – spesielt tilbakemeldingssamtalen etter COT-en
Utforsk ulike tilnærminger til å gi tilbakemeldinger fra barnehagen – ikke alltid fra start til slutt gjennom barnesengen

🔗 Kobling av COT til SCA-forberedelse

En underutnyttet teknikk: utfør både en COT-vurdering og en simulert SCA-vurdering på samme konsultasjonsvideo. Sammenlign funnene. SCA vurderer tre domener (datainnsamling, klinisk behandling, mellommenneskelige ferdigheter) på en skala fra 0–3. Identifiserer de to vurderingene de samme styrkene og de samme svakhetene? Denne krysssammenligningen er utmerket for å hjelpe praktikanten å forstå hva SCA-sensorene faktisk ser etter.

📚 Lekser som skal settes før denne økten

Les sidene om tilfeldig saksanalyse på BradfordVTS: bradfordvts.co.uk/undervisningslæring/tilfeldig-tilfelleanalyse
Les oppsummeringssidene: bradfordvts.co.uk/teaching-learning/debriefs
Gjennomfør flere tilfeldige saksgjennomganger og debriefinger med en trainee
Videoopptak av én tilfeldig saksgjennomgang og én debriefing (maks 20 minutter hver) og ta med til økten.

Del A: Tilfeldige tilfeller og problemtilfeller

Hva er forskjellen mellom et tilfeldig tilfelle og et problemtilfelle? (Tenk: Johari's Window og blindsonen – et tilfeldig tilfelle kan avsløre noe verken treneren eller traineen visste at trengte arbeid)
Hvordan fungerer prosessen? Hva gjør treneren mens traineen snakker gjennom casestudiet?
Hva føles mest utfordrende med å tilrettelegge en tilfeldig saksgjennomgang?

Del B: Oppsummeringer

Hva er hensikten med en debriefing? Hva skiller den fra en tilfeldig saksgjennomgang?
Hvordan strukturerer du en debriefing etter operasjonen?
Debriefinger kan gjøres av enhver kvalifisert allmennlege i praksis – hvordan trener og oppmuntrer du andre kolleger til å gjøre dem?

Videoanmeldelse (for begge)

ALOBA eller stopp-start-metoden for begge videoene
Øv på mikroferdigheter i tilrettelegging
Fokuser på hvilke spørsmål treneren stiller – og hvilke de ikke stiller

📚 Lekser som skal settes før denne økten

Les innledningen til pedagogisk tilsyn på BradfordVTS: bradfordvts.co.uk/edsupervision
Les ES-opplæringsressursene: bradfordvts.co.uk/edsupervision/es-training
Arbeid deg gjennom ES-sjekklisten i Bradford – gir den mening? Hva er fortsatt uklart?
Se på ES-delen av en trainees 14Fish ePortfolio hvis du har tilgang.

I økten: Kjernespørsmål

Hva er utdanningsveiledning – hva brukes det til, og hvordan skiller det seg fra klinisk veiledning?
Kan de gå gjennom den trinnvise prosessen med å gjennomføre en utdanningstilsynsvurdering (ESR)?
Hvordan samler ePortfolioen ESR?
Hva måler vurderingsskalaene for trenere og traineer?

Diskusjonspunkter

Å gi tilbakemeldinger på en måte som blir mottatt i stedet for å bli motarbeidet
Definere SMART-resultater for traineens PDP og kompetanseutvikling
Forstå koblingen mellom ESR, ARCP og veien til CCT

🎓 Trenerinnsikt: Fokuser på det grunnleggende først

Det er en mye av materiale om pedagogisk veiledning. Forsikre den nye instruktøren om at de ikke trenger å vite alt fra dag én. Målet for nå er å forstå: Hva er pedagogisk veiledning til? Hva er komponentene? Hva gjør instruktøren egentlig? Og hvordan kobles det til ePortfolioen? Alt annet bygges gradvis opp med erfaring.

📚 Lekser som skal settes før denne økten

Be den som har vært med på å ta en titt på hva som er blitt gjennomgått så langt:

CBD-er, COT-er, tilfeldige saksvurderinger, debriefinger, pedagogisk veiledning og tilbakemeldingsferdigheter

Be dem deretter om å lage en liste over områder de fortsatt ønsker støtte med. Mulige temaer de kan velge mellom:

Navigering i 14Fish ePortfolio som veileder
Hjelper traineer med forberedelser til SCA
Emnebaserte veiledninger
Undervisning i QIA og SEA / SEL
Praksisen som en lærende organisasjon
HDR og trenerkurs
Traineer i vanskeligheter
Forberedelse til intervjuet for godkjenning av trener

I sesjonen

Lag en agenda sammen ved hjelp av mentees liste – delt beslutningstaking gjelder også her.
Det er bedre å dekke noen få områder i dybden enn mange områder overfladisk
Spesielt verdt å dekke: Forberedelse til intervju med godkjenning av trener (Se Nye og kommende treneresider på BVTS)

Beskyttelse av den nye treneren fremover

Sørg for at de får beskyttet tid til debriefinger – ikke bare absorbert i kliniske økter
Treneren har rett til 1.5 timer administrasjonstid per uke per deltaker – sørg for at de vet dette og krev det.
Fullfør dokumentasjonen (COT-er, CBD-er osv.) umiddelbart etter eller under vurderingen – ikke hjemme om kvelden
Oppmuntre dem til å starte en egen utviklende pedagogisk PDP

Tilbakemelding om deg som mentor

Hva var mest nyttig?
Hva var minst nyttig?
Hva burde du gjøre mer av?
Hva bør du gjøre mindre av?
Hva var det som ikke var dekket, men som burde vært det?

☕ Og til slutt...

Slutt godt. Forholdet trenger ikke å ta slutt bare fordi de formelle møtene gjør det. En klem, en kaffe, et ordentlig farvel – og minn dem på at de fortsatt kan ta kontakt. Send deretter inn fakturaen for veiledningstiden til din lokale NHS England GP School. Du har fortjent det.

🛠 En enkel metode for å tilrettelegge hver økt

Uansett hva temaet for økten er, fungerer den samme underliggende tilretteleggingsstrukturen pålitelig. Tenk på det som en todelt bevegelse: bakover (gjennomgang av fortiden) og fremover (bygging av neste steg).

Del 1 – Gjennomgang av forrige økt

Beskriv følelser og tanker: Hvordan har det gått siden vi møttes sist?
Fokuser på de gode tingene først: Hva gikk bra? Gi spesifikk, positiv tilbakemelding på observerte ting.
Utforsk utfordringene: Hva ønsker de hjelp med? Oppfordre til blindsoner (tingene de ikke vet at de ikke vet).
Bygg videre på det: Hjelp med utfordringene. Utforsk ulike tilnærminger. Spør hva ideene deres er. Legg til dine egne. Og så – øv. Dette er den viktigste delen.

Del 2 – Gå videre til det som skjer videre

Hvor går vi videre? Dette bør være en felles avgjørelse. Du har innsikt som mentee ennå ikke har – bruk den klokt, ikke på en bestemt måte.
Hva er deres kompetansenivå på dette nye området? Hva er de allerede gode på? Hvor sliter de?
Utforsk løsninger sammen: Deres ideer først, dine som tillegg – ikke erstatninger.
Øv på de foreslåtte tilnærmingene. Igjen – øvelse er alt.
Gi hjemmelekser for neste økt.

💬 ABCDE-tilbakemeldingsmodellen

God tilbakemelding er en kunstform. ABCDE-modellen gir et pålitelig rammeverk for å gi tilbakemeldinger som mottas positivt, blir handlet ut fra og faktisk fører til vekst. Den fungerer både i veiledningsøkter og i direkte undervisning mellom trenere og traineer.

A

Tilnærming – Følsom overfor personen og deres læringsagenda Start med å forstå hvor den som blir mente kommer fra. Hva er deres agenda? Hva gjør du de Tror du det skjedde? Å spørre før man forteller er nesten alltid mer effektivt enn å fortelle før man spør.
B

Balanse – Positive og utviklingspunkter i forhold Tenk på den emosjonelle bankbalansen: det må være kreditter (ekte positiv tilbakemelding) før uttak (konstruktiv kritikk). For mye negativ tilbakemelding uten anerkjennelse av styrker skaper en emosjonell overtrekking – og den som blir mentee stenger av.
C

Endring – Fokuser på hva som faktisk kan endres Tilbakemeldinger på ting som ikke kan endres er ikke tilbakemeldinger – det er frustrasjon. Fokuser alltid på hvordanHvordan kunne dette gjorts annerledes? Hvordan ville en bedre tilnærming sett ut og hørtes ut? Øv deretter på det.
D

Beskrivelse – Baser tilbakemeldinger på fakta, ikke meninger Beskriv hva du observerte: «Da pasienten begynte å gråte, la jeg merke til at du gikk ganske raskt videre til det kliniske spørsmålet.» Dette er forskjellig fra: «Du viser ikke nok empati.» Den ene åpner en samtale. Den andre avslutter den.
E

Nøyaktig – Fokuser på spesifikke områder gjennomgående Vage tilbakemeldinger er velmente, men lite nyttige. «Du gjorde det bra» eller «det kunne vært bedre» gir ikke mentee noe å jobbe med. Vær spesifikk. Nevn ferdigheten. Nevn øyeblikket. Beskriv hva du så og hvilken innvirkning det hadde.

🎓 Trenerinnsikt: Tilbakemeldinger og den emosjonelle bankbalansen

Før du gir konstruktiv tilbakemelding, spør deg selv: har jeg gjort nok innskudd i det siste? Hvis en mentee bare hører hva de gjorde galt, slutter de å komme med ting for å vise deg. Målet er et forhold der det er trygt å feile – der det å gjøre feil er velkomment som det beste læringsmaterialet som er tilgjengelig.

💎 Insiderperler — Visdom fra den virkelige verden

Det ingen forteller deg (i starten)

Disse innsiktene kommer fra erfarne mentorer og nye trenere som har vært gjennom prosessen. Det er slike ting som ofte dukker opp i ærlige samtaler etter at de formelle øktene er avsluttet.

💡 Om tilbakemeldinger

De fleste nye trenere gir tilbakemeldinger på den måten de mottok det – ikke nødvendigvis slik det fungerer best for traineen deres. En av de største endringene er å lære å tilpasse tilbakemeldingsstilen til den enkelte.
Nye trenere føler ofte at de trenger å ha alle svarene. De beste mentorene hjelper dem å bli komfortable med «Jeg er ikke sikker – la oss tenke på dette sammen».
Stillhet under en debrief er ikke tomhet. Det er praktikantens tankegang. Ikke forhast deg med å fylle den.

💡 På video og øving

Motstanden mot videoopptak er nesten universell – og forsvinner nesten alltid etter den første økten der det brukes. Gi ubehaget et tidlig navn og normaliser det.
Repetisjon er det mest underutnyttede verktøyet i pedagogisk veiledning. Å snakke om en ferdighet og å praktisere den er helt forskjellige opplevelser.
En 10-minutters video sett sammen er verdt mer enn en times diskusjon om den samme konsultasjonen.

💡 Om forholdet

Forholdet er viktigere enn innholdet. En økt med en ikke helt perfekt agenda, men et sterkt forhold, vil oppnå mye mer enn en perfekt planlagt økt i en kald atmosfære.
Vis genuin interesse for den som blir mente som person, ikke bare som en trainee under utvikling. Spør hvordan ferien deres gikk. Husk hva de har fortalt deg.
De beste mentorene får menteene sine til å føle seg mer dyktige – ikke mer avhengige.

💡 På beskyttet tid

Nye trenere blir ofte overrasket over hvor mye administrativ tid opplæringen faktisk krever. Hjelp dem med å sette grenser tidlig – med øvingspartnere, med administrasjonen, med sine egne forventninger til seg selv.
Å dokumentere under eller rett etter vurderinger (ikke hjemme om kvelden) er ikke en luksus. Det er slik erfarne trenere beskytter sin egen velvære.
Å delta på kursholderkurs er ikke valgfri videreutdanning. Det er der opplæringskulturen bygges og opprettholdes.

🌍 Visdom fra den virkelige verden – hva erfarne trenere faktisk sier

Avsnittene ovenfor gir deg det offisielle rammeverket. Denne delen gir deg den virkelige prat – mønstrene og innsiktene som dukker opp når erfarne britiske allmennlegeinstruktører og -pedagoger reflekterer over hva som faktisk fungerer, hva som overrasker nye instruktører og hva de skulle ønske de hadde visst i starten. Disse temaene kommer fra veiledning fra dekanatet, utdanningsforskning, utviklingsprogrammer for allmennlegeinstruktører og den kollektive visdommen til britiske allmennlegeinstruktørmiljøer over hele landet. Alle er i samsvar med veiledningen fra RCGP og GMC.

💡 De tre vanligste overraskelsene for nye allmennlegetrenere

Når nye instruktører på tvers av britiske ordninger reflekterer over sitt første år, dukker det opp tre overraskelser gang på gang. Å nevne dem sammen med mentee tidlig gjør dem mye mindre sjokkerte når de ankommer.

🎭 Tre-hatter-problemet – en nærmere titt

Enhver allmennlege har på seg tre hatter samtidig: lærer, vurderer og betrodd kollega. Disse rollene føles ikke alltid komfortable sammen. Problemer oppstår når de blandes sammen – eller når praktikanten ikke vet hvilken hatt de har på seg til enhver tid.

💡 Slik navigerer du dette godt

Vær transparent fra starten av. Si direkte til registraren: «Min jobb er å støtte deg, lære deg opp og også vurdere fremgangen din ærlig. Jeg vil alltid fortelle deg hvor du står – ingen overraskelser.»
Det som går inn i en ESR må aldri være nye nyheter. Hvis det står skriftlig, må det først ha blitt sagt høyt i en veiledning. Dette er den gylne regelen for ærlig veiledning – og den beskytter dere begge.
Når du er i tvil, bruk lærerhatten som standard i det daglige arbeidet. Reserver vurderingshatten til tydelig skiltede, formelle vurderingsøyeblikk.
Navngi spenningen når den oppstår. «Jeg ønsker å være støttende her, men jeg må også være ærlig med deg om hva jeg observerer» – denne typen åpenhet bygger tillit i stedet for å ødelegge den.

⚠️ Vanlige fallgruver for nye allmennlegetrenere – en visuell veiledning

Disse mønstrene dukker opp gjentatte ganger når erfarne allmennlegeinstruktører og utdanningsveiledere i Storbritannia reflekterer over sine tidlige år. De er helt normale – men å kjenne dem på forhånd hjelper mentee med å navigere dem raskere.

🔁 Tilbakemeldingssyklusen – en trinnvis veiledning

Å gi god tilbakemelding er en av de viktigste ferdighetene en ny trener utvikler. Sekvensen som erfarne britiske allmennlegeutdannere anbefaler er bygget rundt ett kjerneprinsipp: Eleven snakker først, alltid.

💡 Pendleton-prinsippet – fortsatt verdt å vite

Mange GP-trenere i Storbritannia kjenner til Pendletons regler: eleven sier hva som gikk bra før noen andre gjør det, og identifiserer deretter sine egne utviklingsområder før treneren legger til sine. Trinnene ovenfor bør ikke følges automatisk – men ånden er sunn. Eleven snakker først, alltid. Dette bygger selvinnsikt, bevarer selvtilliten og gjør at tilbakemeldinger er mye bedre enn å starte med dine egne observasjoner.

🧩 Hva erfarne britiske allmennleger fremhever

På tvers av veiledning fra dekanatet, utdanningstidsskrifter, trenerutviklingsprogrammer og den akkumulerte visdommen til trenermiljøer over hele Storbritannia, dukker en håndfull temaer opp igjen og igjen. Slik oversettes de til praktiske råd for mentorer.

✅ Hva fungerer bra

Spre undervisningen over hele praksisen. De beste opplæringspraksisene involverer andre allmennleger, sykepleiere og til og med praksislederen i praktikantens opplevelse. Dette forhindrer at instruktøren brenner ut og gir praktikanten et rikere og mer realistisk bilde av teamet.
Deltar regelmessig på trenerkurs. Ikke bare når det er nødvendig – men fordi det er i trenerfellesskapet at motivasjonen fornyes. Erfarne trenere sier konsekvent at workshops er der de husker hvorfor de gjør dette.
Bruker Half Day Release (HDR) aktivt. Å sitte i, være medfasilitator eller delta på HDR lærer fasiliteringsferdigheter raskere enn nesten noe annet. Oppmuntre sterkt til dette fra begynnelsen.
Å være genuint nysgjerrig på traineens verden. Dagens traineer trener annerledes, leser annerledes og bruker teknologi annerledes. De trenerne som fortsatt er begeistret for undervisning, er ofte de som er genuint nysgjerrige på hvordan neste generasjon tenker.

❌ Hva som har en tendens til å gå galt

Trening blir lavprioritert. Når praksisen er under økonomisk press, er beskyttet undervisningstid det første som krymper. Dette krever aktiv og tidlig motstand – med støtte fra praksisens ledelse, ikke bare velvilje.
Permanent merking av praktikanter. Å kalle noen en «mislykket trainee» på et verksted holder – selv om de forbedrer seg betydelig. Bruk spesifikt, situasjonsbestemt språk: «hun synes det er vanskelig med konsultasjonsstrukturen for øyeblikket» er veldig forskjellig fra «hun er svak».
Uadressert rollekonflikt. Når vennskapssiden av forholdet mellom trener og registrar blir for sterk, blir ærlig tilbakemelding vanskelig og noen ganger unngås den helt. Gi spenningen et bevisst navn; håndter den fra starten av.
Utilstrekkelig engasjement med IMG-er. Forskning på ulik oppnåelse i britisk allmennlegeutdanning viser at noen traineer fra utlandet får mindre spesifikk eller nyansert tilbakemelding. Mentorer kan hjelpe ved å sørge for at mentee-ene deres praktiserer å gi like detaljert og konstruktiv tilbakemelding til alle traineer, uavhengig av bakgrunn.

📊 Hva oppnår god veiledning egentlig?

Mentoring for nye og kommende allmennlegeinstruktører er ikke bare en hyggelig ekstra ting. Erfaring fra dekanatet og utdanningsforskning viser konsekvent at det utgjør en reell og målbar forskjell – for instruktøren, for traineene deres og for yrket som helhet.

🎯

Raskere ferdighetsutvikling

Nye instruktører oppnår kompetanse i WPBA-er og utdanningsveiledning betydelig raskere med én-til-én-veiledning enn uten.

🔗

Bedre trenerretensjon

Nye trenere som får støtte, har større sannsynlighet for å bli værende som trenere på lang sikt. De som ikke får støtte, trekker seg stille tilbake etter det første året.

🩺

Bedre resultater for traineer

Kvaliteten på instruktøren er en av de sterkeste prediktorene for praktikantens læringsopplevelse. Bedre instruktører produserer mer dyktige og reflekterte leger.

????

Skaper neste generasjon

Mentorerte instruktører er mer sannsynlig å veilede andre. Kjeden med kvalitetsundervisning i allmennpraksis i Storbritannia er avhengig av at dette videreføres.

💰 Det finnes finansiering tilgjengelig – sørg for at din mentee vet det

NHS Englands støtteordning for mentorer gir økonomisk refusjon av 289 pund per veiledningsøkt, i tillegg til opptil £1 156 for å dekke tid brukt på å delta på finansiert veiledningsopplæring. Denne ordningen leveres gjennom Integrated Care Boards (ICBs) og er utformet for å knytte seg til GP Fellowship Programme, Return to Practice og International Introduction Programme. Din mentees lokale ICB eller Training Hub kan gi detaljer. Dette er ikke veldedighet – det er en finansiert profesjonell tjeneste og bør kreves tilsvarende.

🧠 Tingene du ikke kan lære fra en lærebok

Disse innsiktene kommer fra utdanningsforskning, dekanhåndbøker og den faktiske erfaringen til britiske allmennlegetrenere. De er hardt tilkjempede, bredt delte og helt i samsvar med offisiell veiledning – men du vil ikke finne dem beskrevet i en gullguide.

💡 Om å forstå traineens perspektiv

Traineer som sliter sier oftest det samme: de trengte noen som virkelig engasjerte seg med dem de første ukene – ikke vurderinger, ikke papirarbeid, bare ekte interesse for hvordan de opplevde ting. Den første måneden former hele praksisperioden.
Traineer som føler at treneren deres ikke vet hvor mye eller hvor lite de faktisk vet, har en tendens til å miste interessen. Gode trenere spør, lytter og justerer forventningene sine stadig vekk – ikke bare ved de formelle evalueringstidspunktene.
Når en trainee får kritisk tilbakemelding i en formell ESR for første gang – etter å ha hørt ingenting annet enn varm oppmuntring i veiledningene – kollapser tilliten raskt og gjenopprettes sjelden. Dette er et av de mest konsistente funnene i forskning på traineer som sliter i britisk allmennlegeutdanning. Forebygg det ved å være ærlig tidlig, alltid.

💡 Om håndtering av vanskelige situasjoner

De fleste situasjoner med «vanskelige traineer» er faktisk situasjoner med «forventningsavvik». Før du fremstiller en trainee som problematisk, spør: har jeg vært tydelig nok på hva jeg forventer? Har jeg sjekket hva de forventer av meg? Svært ofte har avviket en enkel løsning.
Når du diskuterer en trainees vanskeligheter med andre instruktører – enten på et verksted eller uformelt – bruk spesifikt, situasjonsbestemt språk i stedet for globale merkelapper. «Hun synes det er vanskelig å strukturere konsultasjonene sine for øyeblikket» er veldig forskjellig fra «hun er en svak trainee». Merkelapper reiser, og de fester seg mye lenger enn situasjonen som skapte dem.
Hvis du trenger å involvere andre (din TPD, dekanatet), snakk alltid med praktikanten først. Det øyeblikket de føler at de har blitt diskutert uten forvarsel, er ofte det øyeblikket enhver sjanse for reparasjon opphører.

💡 Om å ta vare på seg selv som mentor

Mentorskap krever både emosjonell energi og tid. Hvis du selv går gjennom en vanskelig periode, vær ærlig med din mentee: «Jeg vil gi dette den oppmerksomheten det fortjener – kan vi endre timeplanen?» Det er å være et forbilde for god egenomsorg og profesjonelle grenser, ikke svakhet.
Bygg kort reflekterende praksis rundt din egen veiledning. Etter hver økt, skriv to linjer: hva gikk bra, og hva jeg ville gjort annerledes. Dette er akkurat det du ber din mentee om å gjøre – det skal føles naturlig å gjøre det selv også.
Be om tilbakemelding fra din mentee om veiledningen din. «Hva har vært mest nyttig?» og «Hva ville hjulpet deg mest?» er viktige spørsmål. Å stille dem modellerer den reflekterende læreratferden du ønsker å utvikle hos din mentee – og det gjør virkelig øktene bedre.

🏁 Endelige poeng å ta med hjem

Det du må huske i morgen

God veiledning handler om å styrke – ikke å veilede. Din vei er ikke den eneste.
Bygg relasjonen før du bygger læreplanen. Tillit er fundamentet.
Hver økt bør innebære øving, ikke bare refleksjon. Øvelse bygger ferdigheter. Diskusjon bygger bevissthet. Du trenger begge deler.
Bruk MENTOR-akronymet: Administrere, Oppmuntre, Pleie, Undervise, Tilby respekt, Svare på behov.
Bruk ABCDE-modellen for tilbakemeldinger: baser dem på fakta, balanser dem følelsesmessig, og fokuser alltid på det foranderlige.
Video er ditt kraftigste verktøy. Normaliser det fra dag én.
Dokumenter underveis – send sammendrag på e-post etter hver økt.
Rollen din slutter på et bestemt tidspunkt, men forholdet trenger ikke å gjøre det. De beste mentorene blir varige kolleger og venner.
Fakturer din lokale NHS England GP-skole for veiledningstiden din. Du tilbyr en finansiert profesjonell tjeneste.
Den beste testen på god veiledning? Din mentee veileder til slutt noen andre. Det er kjeden – og den betyr noe.

Andre videoer som er nyttige for veiledning (og opplæring av den nye treneren)

Noen av disse videoene gir nyttige tips, spesielt når man underviser i små grupper. Mange av disse teknikkene kan imidlertid modifiseres litt for én-til-én-opplæringen, som for eksempel med mentor og mentee.

Oppskrift for å engasjere elever

Håndtering av frykt for å øke læring

Kraften i aktiv lytting

Spørsmål som driver læring

Bruk av sammenligninger i læring – metaforer og analogier

Bruk av rollespill

Effektive demonstrasjoner

Å skape historien din

Hvordan fortelle gode historier

Gi tilbakemelding